В ДИБ N 5 Санкт-Петербурга накопилось множество проблем, которые становятся причиной напряженности и конфликтов.
Можно выделить следующие зоны возникновения противоречий в работе ДИБ №5:
- организация процесса управления персоналом,
- организация трудового процесса и трудовой дисциплины;
- стратегия развития предприятия;
- распределение материальных ресурсов (оборудование, лекарства, медицинские материалы);
- приоритеты расходования бюджетных средств;
- схемы начисление заработной платы.
Фактором, который спровоцировал конфликт в трудовом коллективе больницы стало расхождение в видении стратегии и приоритетов развития медучреждения между главным врачом и частью руководящего персонала с рядовыми сотрудниками.
Предмет конфликта – распределение полномочий и ресурсов между несколькими группами руководителей ДИБ №5, столкновение интересов и целей сторон.
Объект конфликта – власть и влияние на принятие решений и определение стратегии развития ДИБ №5.
Субъекты конфликта:
1.Главный врач больницы Голышев А.Я.
2. Руководители отделений больницы.
3. Медперсонал
Конфликт развивался в несколько этапов и прошел несколько стадий, прежде чем достиг фазы эскалации и добрался до своего пика – конфликт вышел на всеобщее обозрение и в него вмешалась Администрация города и общественность.
Тип конфликта – межгрупповой (первая группа – главный врач и его команда, вторая группа руководители отделений и медперсонал) и межличностный – между главным врачом и конкретными руководителями отделений.
В контексте диагностики конфликтов в рассмотренном медучреждении, которая в идеале должна предшествовать конфликтным ситуациям и сопровождать любой конфликт, следует подчеркнуть, что современный и качественный диагностический инструментарий является важным подспорьем в практической деятельности руководящего персонала.
Деструктивный сценарий развития конфликта может быть реализован если последовательно каждая сторона конфликта будет настаивать на своих требованиях, и не идти на уступки, добиваясь победы, оказывая давление на оппонента и не проявляя никакой заботы об удовлетворении его интересов. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Результат такой стратегии выражается формулой «выигрыш-проигрыш». В методической литературе отмечается, что основная опасность такого стиля поведения в конфликте – в том, что если оппонент будет придерживаться его же, то результат, скорее всего, будет выражаться другой формулой: «проигрыш-проигрыш»,т.е. проиграют все стороны.