Введение:
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
- формализация методов и процедур отбора кадров;
- разработка научных критериев их оценки;
- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
- выдвижение молодых и перспективных работников;
- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласно-сти;
- системная увязка хозяйственных и государственных решений с основны-ми элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления предприятиями при становлении рыночной экономики.
Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необхо-димым условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или ак-ционерного общества.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наибо-лее эффективное использование способностей сот¬рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотруд-ниче¬ства между членами коллектива и различными социальными группами.
Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реа-лизация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дис-циплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обу-чению.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персона-лом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и прак-тической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было от-мечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эф-фективность коммерческой деятельности любого предприятия.
Глава 3:
Теперь ФОТ в магазине ТГ «Ижтрейдинг» формируется по зарплатоем-кости реализованной продукции. Принцип такой – направлять в ФОТ ровно столько, сколько коллектив заработал и ни рубля больше. Отсюда возникла заинтересованность всех и вся в росте реализации продукции.
Резко возросла ответственность отделов за выполнение своих обязанно-стей. Теперь им нужно зарабатывать свою долю в ФОТе магазина ТГ «Иж-трейдинг»: она растет или снижается в зависимости от итогов их работы за месяц.
Ушла в прошлое «уравниловка» в распределении зарплаты среди работ-ников: рабочие-повременщики одной квалификации, специалисты одной должности получают разную зарплату в зависимости от их трудового вклада. Отсюда появился интерес работать больше и лучше.
Особенно сильно изменилось положение руководителей всех уровней. В их руках появился экономический рычаг воздействия на трудовое поведение подчиненных: они ежемесячно оценивают их труд и корректируют зарплату. Наряду с этим, у них самих появилась прямая экономическая ответствен-ность: зарплата руководителя напрямую зависит от итогов работы подчинен-ного коллектива.
Система «РОСТ» сблизила интересы основных групп работников: сдельщиков, повременщиков и окладников. По сути дела, все стали «сдель-щиками», т.к. зарплата каждого зависит от объема производства и реализации продукции. Не сразу, постепенно все осознали, что зарплата каждого – это доля в выручке и в ФОТе всей ТГ «Ижтрейдинг». Отсюда единственный вы-вод: делай все, чтобы вырос объем производства, снижай издержки, повышай качество, чтобы повысить конкурентоспособность продукции и массу выруч-ки.
Происходящие изменения в коллективе работников магазина ТГ «Иж-трейдинг» под влиянием системы «РОСТ» позволили перейти от убыточной к рентабельной работе, объем реализованной продукции вырос на 27%, фонд оплаты труда – на 35,4%, средняя зарплата – на 26,4%.
Опыт показал, что система «РОСТ» эффективна, существенно улучшает экономические и социальные показатели работы, отвечает рыночным услови-ям, обеспечивает жизнеспособность предприятия.
Считаем, что система "РОСТ" достаточно гибкая, эффективная и может быть рекомендована к внедрению в других магазинах ТГ «Ижтрейдинг».
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобре-тательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать за-дачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществ-лять материальное стимулирование работников.
Целью дипломного проекта является исследование и разработка предло-жений по совершенствованию стимулирования труда работников магазина ТГ «Ижтрейдинг». Совершенствование системы стимулирования труда в на-стоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ТГ «Ижтрейдинг» активно занимается исследова-ниями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность со-трудников предприятия и их производительность.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы ру-ководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, кото-рые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению ра-ботников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллек-тивных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость по-вышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми ко-нечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенно-го труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффек-тивность производства. Разработать такой механизм оценки труда используе-мый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения за-кона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо опреде-лить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической кате-гории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроиз-водственной, стимули¬рующей и регулирующей.