Введение:
В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адекватных изменений в подготовке и использовании человеческого фактора.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и инди-видуально-психологического содержания мотивации, основанную на том об-стоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый эле-мент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных ре-зультат трудовой деятельности.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.
Глава 5:
Налоговая декларация представляет собой письменное заявление налогоплательщика о полученных доходах и произведенных расходах, источниках доходов, налоговых льготах и исчисленной сумме налога и (или) другие данные, связанные с исчислением и уплатой налога, и представляется каждым налогоплательщиком по каждому налогу, подлежащему уплате этим налогоплательщиком, если иное не предусмотрено законодательством о налогах и сборах (п.1 ст.80 НК РФ).
По общему правилу по истечении каждого отчетного и налогового периода все налогоплательщики обязаны представлять в налоговые органы по месту своего нахождения налоговые декларации. В отношении единого налога, уплачиваемого в связи с применением упрощенной системы налогообложения, обязанность представлять декларацию по единому налогу предусмотрена ст.346.23 НК РФ.
Организации представляют налоговые декларации в налоговый орган только по месту своего нахождения (даже если они имеют обособленные подразделения, не являющиеся филиалами или представительствами), а индивидуальные предприниматели - по месту жительства.
Согласно п.2 ст.80 НК РФ налоговая декларация может быть представлена налогоплательщиком в налоговый орган:
- лично или через его представителя, причем налоговый орган не вправе отказать в принятии по просьбе налогоплательщика проставить отметку на копии налоговой декларации о принятии и дату ее представления. Эта дата и будет определять срок, в который представлена декларация;
- направлена в виде почтового отправления с описью вложения. Если налогоплательщик отправляет налоговую декларацию по почте, днем ее представления следует считать дату отправки заказного письма с описью вложения;
- по телекоммуникационным каналам связи. В этом случае днем представления налоговой декларации считается дата ее отправки. Порядок представления налоговой декларации в электронном виде по телекоммуникационным каналам связи утвержден приказом МНС России от 2 апреля 2002 г. N БГ-3-32/169.
Согласно ст.6.1 НК РФ действие, для совершения которого установлен срок, может быть выполнено до двадцати четырех часов последнего дня срока. Следовательно, если налоговые декларации были сданы на почту до двадцати четырех часов последнего дня срока, то срок не считается пропущенным.
Кроме того, той же статьей НК РФ предусмотрено, что в случаях, когда последний день срока падает на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Следовательно, срок представления налоговой декларации, приходящийся на выходной (нерабочий) или праздничный день, следует переносить на первый рабочий день после выходного или праздничного дня.
Сроки предоставления налоговых деклараций соответствующими категориями налогоплательщиков приведены в таблице 18.
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Целью дипломного проекта является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ООО «Стройкамень». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ООО «Стройкамень» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули¬рующей и регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при¬званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме¬щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди¬цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен¬цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте¬пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внима-ния пе¬реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Да-же если в ос¬нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей¬ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна¬чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече¬нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро¬ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо¬танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу¬дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти¬рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини¬мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот¬ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего¬рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.