Введение:
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физически-ми и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником произво-димых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имею-щего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.
Проблема оплаты и мотивации труда – безусловно, одна из ключевых в со-временной российской экономике. В то время, когда страна встала на путь ус-коренной экономической, социальной и политической модернизации, повыше-ние эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности произ-водства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде.
Целью данной работы является исследование систем и форм мотивации и оплаты труда в условиях рыночных отношений и выработка практических ре-комендаций по данной проблеме.
Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее вре-мя, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и ста-билизацией индустриально-производственной сферы материальная составляю-щая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объ-емов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.
Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается вариант по-строения новой практики системы организации труда и мотивации.
Необходимость исследований и разработки практических рекомендаций, оценки форм и систем мотивации и оплаты труда на предприятиях торговли за-ключается в том, что, являясь высокорентабельным видом деятельности, тор-говля, тем не менее, несет неявные издержки, оплачивая, причем и в премиаль-ном виде, оговоренные объемы работ персонала, не заинтересованного в ре-зультатах своей деятельности, пассивного рабочего. Повышение производи-тельности труда – вот задача, которая находит свое решение при внедрении в производство новых форм стимулирования и мотивации.
Глава 3:
Для усиления материальной заинтересованности работников о повышении эффективности производства и качества работы в ЗАО «Вар-мит» установлены следующие системы и виды премирования:
- текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результа-ты деятельности, предусматриваемое системой оплаты труда.
- единовременное премирование (поощрение) работников:
- за выполнение отдельных заданий и поручений;
- премии, приуроченные к государственным и профессиональным празд-никам;
- премирование за экономию материальных ресурсов;
- премирование за изобретательскую и рационализаторскую деятельности.
- вознаграждение по итогам работы за год.
Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере. При этом сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд - допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за ра-боту, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего вре-мени.
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в двойном размере. Оплата производится за часы, фактически проработанные, в празднич-ный день. Работа в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Когда на праздничный день при-ходится часть смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов). При работе в празднич-ные дни дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу не произво-дится, т.к. праздничные часы работы оплачены в двойном размере.
В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязан-ностей за время работы в системе Общества, работник переводится на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и зара-ботной платой по новой работе. Беременные женщины в соответствии с меди-цинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздейст-вия тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.
В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности, в том числе и усло-вий оплаты труда. Об изменении условий оплаты труда работник ставится в из-вестность в письменном виде не позднее, чем за 2 месяца.
Администрация обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисцип-лины, максимальной загрузки в рабочее время, принимает меры по недопуще-нию случаев совершения прогулов, опозданий и преждевременных уходов с ра-боты; в течение рабочего времени обеспечивает нормальные условия для вы-полнения обязанностей, предусмотренных составом работы и должностными обязанностями работника. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные действующим законода-тельством.
Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отме-чено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. В ЗАО «Вар-мит» система мотивации существует только в форме денежного возна-граждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого ко-личества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно.
Заключение:
Данная работа была посвящена исследованию новых механизмов совер-шенствования оплаты труда в рыночных условиях.
Данные описания современных форм оплаты труда, способов материаль-ного стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности ра-ботников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совер-шенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей. Мотивационная культура, особен-но корпоративная, базируется в основном на материальном стимулировании, как одном из простейших инструментов, но в современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как глав-ный стимулирующий фактор – зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим в свете жесткой тарифика-ции и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.
Проведенное исследование сферы оплаты труда и мотивации персонала на объекте проведения исследования на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов: Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась не¬обходимость такой сис-темы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эф-фективности труда. Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективно-сти своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.
В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации путем разработки бес-тарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками пред-приятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого от-дельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает. В предложенной концепции оплаты труда реализуется один из принципов эконо-мики – соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий.