Введение:
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия и организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Это свидетельствует о том, что данная работа является актуальной.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются в обследуемой организации, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии из которых выплачиваются вознаграждения
за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.
Глава 3:
На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:
- изменение среднесписочного числа работников
- изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.
Пользуясь данными таблицы 7 определим влияния этих факторов на сумму абсолютного отклонения (перерасхода) от планового фонда.
Изменение среднесписочного числа работников. Для определения его влияния на фонд оплаты труда выявленное отклонение от плановой численности работников умножается на среднегодовую плановую заработную плату среднесписочного числа работников.
Среднегодовая зарплата одного работника по плану составляет 65582 рублей, а фактическая – 66480 рубля.
Среднесписочное число работников уменьшилась по сравнению с планом на 27 человек, в результате чего фонд оплаты уменьшился на 1771 тыс. руб. (27•65582). Или абсолютная экономия составляет 1771 тыс. руб.
Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения от предусмотренной планом среднегодовой зарплаты одного работника умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.
На анализируемом предприятии среднегодовая заработная плата одного работника в отчетном периоде увеличилась по сравнению с планом на 898 рублей (66480-65582). В результате этого фонд оплаты увеличился на 2637 тыс. руб. (898•2936) или абсолютная сумма перерасхода составляет 2637 тыс. руб.
Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда один (изменение среднесписочного числа работников) оказал отрицательное, а второй (изменение среднегодовой зарплаты) – положительное влияние.
В результате совокупного влияния этих факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплаты труда составила 866 тыс. руб. (-1771+2637) - перерасход.
На следующем этапе анализа необходимо выявить конкретные причины, оказавшие влияние на возникновение перерасхода фонда оплаты.
3.3.2 Анализ влияния факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда
В отличии от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора:
- изменение среднесписочного числа работников;
- изменение среднегодовой зарплаты;
- процент выполнения плана по объему производства продукции.
Изменение среднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. В результате изменение среднесписочной численности числа работников по сравнению с планом на 27 человек использование заработной платы уменьшилось на 1771 тыс. руб. (27•65582).
Изменение среднегодовой заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение также идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. По расчетам под влиянием увеличения среднегодовой заработной платы на 898 руб. (66480-65582) фонд оплаты увеличился на 2637 тыс. руб. (898•2936).
Процент выполнения плана по объему производства продукции. Для определения степени влияния этого фактора плановый фонд оплаты труда умножается на процент перевыполнение плана объема товарной продукции и полученный результат делится на 100. (194606•101,7:100)=197914,3 тыс.руб., следовательно в результате влияния этого фактора было сэкономлено фонда зарплаты 2529,3 тыс. руб.( 197914,3-195385).
Заключение:
В данной работе рассмотрен и изучен учет оплаты труда на примере ОАО «Машиностроительный завод ЗИО-Подольск».
ОАО «ЗИО» включает в себя множество цехов и подразделений. Аппарат управления завода состоит из большого количества отделов, контролирующих деятельность предприятия. Это обусловлено огромными масштабами самого предприятия.
В 2003 году на хозяйственную деятельность предприятия оказывал негативное влияние внешний фактор. Несмотря на это исполнительной дирекции удалось сохранить финансовую устойчивость общества.
Вырос среднегодовой уровень доходов на одного работающего (по сравнению с 2002 годом), задержек по выплате заработной платы не допускалось. С 1.01.2004 года зарплата повышена ещё на 25%.
Бухгалтерский учёт на ОАО «ЗИО» ведётся в соответствии с требованиями Федерального Закона «О бухгалтерском учёте», Положением по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчётности в Российской Федерации, Положениями по бухгалтерскому учёту (ПБУ) а также в соответствии с приказом генерального директора ОАО «ЗИО» по учётной политике. Рабочий план счетов предприятия включает в себя все разделы типового плана счетов БУ.
На заводе разработано и принято «Положение по оплате труда» в соответствии с Коллективным договором, заключённое между администрацией и представителями трудового коллектива. В нём предусмотрены формы оплаты труда, ставки и расценки, система поощрения каждой категории работников за результаты труда. Системами оплаты труда на предприятии являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Кроме того, на комбинате существует «Положение о порядке и условиях установления выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера». При улучшении показателей трудовой деятельности размеры их повышаются, при ухудшении – снижаются или отменяются полностью.
С 1.01.04 года на комбинате введён ряд изменений, связанных с премированием рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности. Расчётный процент премии не может быть ниже 40%, что превышает базовый размер премии, установленный ранее.
Ежемесячно производятся отчисления Единого социального налога, с учётом изменений, произошедших с 1.01.2002 года.
Оплата труда совместителей на ОАО «ЗИО» ведётся в соответствии со ст.282 Трудового кодекса и действующим Положением «О порядке организации внутреннего совместительства на предприятии».