Введение:
Успешная деятельность любой организации зависит не только от ква-лификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
Менеджмент- вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижения целей предприятия путем использования труда, опыта, интел-лекта мотивов поведения людей с учетом удовлетворенности трудом.
Поведение людей на рабочем месте в значительной степени определя-ется тем, к трудовому коллективу какой организации они принадлежат. Мно-гообразие организаций, существующих в настоящее время, требует от ме-неджера четкого представления о том, в какой организации с точки зрения права собственности, правового статуса, размера и т. п. он работает. От по-нимания этих вопросов во многом зависит качество принимаемых решений и их обоснованность.
Важным инструментом управления человеческим поведением является мотивация. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, работающих коллективов, организаций в целом. В организа-ции должны быть разработаны средства управляющего воздействия на лич-ность.
Большую роль в управлении организационным поведением играет раз-работанная руководством система мотивации сотрудников. Нужно непре-менно поощрять, награждать подчиненных, но в меру: не просто за добросо-вестное выполнение обязанностей, а за особое усердие. Наказывать тоже не-обходимо, но только справедливо, если же подчиненный не справляется со своей работой, то виноват руководитель.
В процессе создания системы мотивации организации придерживаются проблемно-ориентированного подхода, в основе которого лежит организаци-онные, методологические, технологические принципы и принцип соответст-вия.
Концепция системы мотивации персонала включает модель предмет-ной области, организационные вопросы, а также этапы построения системы и ориентируется на определенную управленческую мотивационную стратегию. К наиболее распространенным управленческим мотивационным стратегиям, основным на положениях содержательных и процессуальных теорий мотива-ции относятся: создание организаций с высокой степенью вовлеченности ра-ботников, целеполагание, программы изменения организационного поведе-ния. Эффективное применение данных стратегий будет способствовать уве-личению производительности и повышению показателей деятельности орга-низации.
Формирование эффективного индивидуального поведения неразрывно связано с развитием человеческих ресурсов, являющегося одним из важней-ших факторов успешной деятельности организации. Развитие карьеры можно рассматривать как неотъемлемую составляющую системы мотивации и не-обходимое условие развития организации в целом.
Управляя процессом планирования карьеры и ее реализацией, необхо-димо обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Для этого цели органи-зации и отдельного сотрудника должны соответствовать друг другу, должны быть сформулированы критерии служебного роста и предложена обоснова-ния оценка карьерного потенциала работника, определены пути служебного роста.
Глава 3:
Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвя-занный действий, элементами которой являются выработка стратегии, пла-нирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональ-ным ростом, организация процесса адаптации, обучение, формирование кор-поративной культуры.
Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности компании. В настоящее время на смену теории, рассматриваю-щей персонал как издержки, которые надо сокращать, пришла теория управ-ления человеческими ресурсами, в соответствии с которой более эффектив-ной является политика создания и поддержания условий для профессиональ-ного роста персонала, вложения в него средств, грамотного управления его развитием. Сегодня инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем в улучшение производственных мощностей. Современные компании просто не могут позволить себе не развивать людей, которыми они управля-ют. Для того чтобы сотрудники и как можно больше отдавались работе, им необходимо чувствовать, что:
1. они получают личное удовлетворение от работы;
2. они делают ценный вклад в работу своей команды и всей организа-ции;
3. они находят свою работу увлекательной;
4. они обладают определенной мерой ответственности, с которой они достаточно свободно справляются;
5. их вклад находит признание и вознаграждается;
6. они реально контролируют те направления своей работы, за которые отвечают;
7.работа помогает им развиваться и способствует росту их способно-стей, мастерства и опыта.
Организации, не определяющие ожиданий сотрудников, скорее всего окажутся с неквалифицированной или вообще без какой – либо рабочей си-лы. Постоянно развивающиеся люди представляют собой более ценные ре-сурсы, и, соответственно, организация получает от них большую отдачу. Раз-витие уже существующего персонала намного более эффективно, чем набор и введение в курс дел новых сотрудников. Инвестирование в людей, в их профессиональный и должностной рост позволяет любой организации сни-зить текущие производственные затраты. Важным элементом развития пер-сонала является развитие карьеры сотрудников.
Профессиональный и должностной рост – важнейшие мотивы в дея-тельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности и, как следствие, ухудшению деятельности компании. Для одних людей карьеры становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других – это набор случай-ностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профес-сиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенная внешняя помощь. Традиционно эту помощь работник получает от родственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, и даже от государства. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в раз-витие его карьеры становится организация, в которой он работает. Такое по-ложение вещей легко объяснимо – современные организации видят в разви-тии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому заинтересованы в развитие их карьеры. Не случайно пла-нирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами. Оно предос-тавляет огромные возможности для развития личности, позволяет сотрудни-кам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответ-ствующий положительный опыт при определенных исходных условиях, и га-рантирует предприятию своевременный приток подготовленных в частной компании руководящих кадров. Развитие карьеры в настоящее время рас-сматривается как неотъемлемое условие развития организации в целом. Пе-ремещение в должности по вертикали и горизонтали поддерживают активи-сты – сотрудники на определенном уровне, не позволяя ей резко снижаться.
Заключение:
В дипломной работе рассмотрены вопросы, связанные с существую-щим кадровым подразделением в Управление социальной защиты населения района Братеево, и влияние кадров на развитием персонала.
В первой главе дипломной работы даны определения теоретических основ развития персонала, в которые входят научные школы менеджмента. Первым открывателем которых стал Уинслоу Тейлор, первый взрыв интереса к управлению организациями был отмечен в начале прошлого столетия (1882 – 1920) после публикации в 1911 г. его книги «Принципы научного управле-ния», где были изложены научные основы управления производством. С это-го времени управления начали признавать наукой и выделили в самостоя-тельную область исследований. Научное управление также связывают с ра-ботами Г. Эмерсона, Ф. и Г. Гилбертов, Г. Ганта.
Во второй главе дипломной работы рассмотрены характеристики ос-новных направлений работы с персоналом в органах местного самоуправле-ния. Объектом исследования является Управление социальной защиты насе-ления района Братеево города Москвы ( в дальнейшем именуется Управле-ние) создано приказом Департамента социальной защиты населения Москвы от 20. 12. 93г. является органом исполнительной власти, осуществляющим государственную политику в области социальной защиты престарелых граж-дан, инвалидов, семей с детьми, а также иных нетрудоспособных групп насе-ления, нуждающихся в социальной поддержке, проживающих на территории районов Братеево Южного административного округа города Москвы.
Управление осуществляет свою деятельность под руководством Управления социальной защиты населения Южного административного ок-руга и Департамента социальной защиты населения города Москвы во взаи-модействии с территориальными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления. А также с общественными, благотворительными и другими организациями.
Сюда входит организация деятельности кадрового подразделения при поступление на государственную службу и набор документов для заключе-ния служебного контракта и организация обучения и подготовка кадров. Проводится квалификационный экзамен при решение вопроса о присвоение классного чина гражданской службы по замещаемой должности государст-венному служащему.