Введение:
Заработная плата является частью национального дохода страны, рас-пределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материально-го благосостояния работников.
Предприятие обязано использовать оплату как важнейшее средство сти-мулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышения эффективности произ-водства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вво-дит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выпол-няемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-либо ограничений.
Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда, обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов производства.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Целью выпускной работы является: углубленное изучение учета труда и его оплаты, изучение состава фонда оплаты труда и документальное оформле-ние операций по оплате труда, а также расчетов по удержаниям из заработной платы.
В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, кото-рые необходимо обозначить в данной работе:
- рассмотреть зарплату как экономическую категорию и ее функции;
- рассмотреть формы и системы оплаты труда на предприятии;
- понять, как формируется фонд оплаты труда;
Глава 2:
При решении вопроса о выплате единовременного пособия при рожде-нии ребенка и ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет следует руководствоваться письмом Фонда социального страхования Российской Федерации, согласованным с Минтрудом России, от 23 февраля 2001 года N 02-18/05-1406.
Кроме того, всем основным, временным и сезонным ра¬ботникам, а также лицам, работающим по совместительству, предо¬ставляется ежегодный оплачи-ваемый отпуск (ст. 66 ТК). Мини¬мальная продолжительность отпуска – 28 календарных дней (ст. 67 ТК). Некоторым категориям работников законодатель-ством установлен удлиненный отпуск. Так, работники моложе 18 лет имеют ежегодный отпуск не менее 31 календарного дня. Кроме того, работнику может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск. Такой отпуск предос-тавляется лицам, заня¬тым на работах с вредными условиями труда, работникам с ненормирован¬ным рабочим днем.
Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается соответ-ствующими нормативными доку¬ментами /6/.
Коллективным договором может быть предусмотрено предостав¬ление работнику дополнительных кратковременных отпусков с со¬хранением заработ-ной платы в случаях:
- вступления сотрудника в брак (2 - 3 рабочих дня);
- рождения ребенка (1 - 2 рабочих дня),
- смерти лиц, состоящих с сотрудником в близком родстве (муж, жена, дети, роди¬тели, братья, сестры) или лиц, находящихся на иждивении сотруд¬ника (2 - 3 рабочих дня).
Размер оплаты дней основного и дополнительного отпусков определяет-ся умножением среднего дневного заработка на количест¬во дней отпуска.
Порядок расчета среднего заработка при оплате отпусков. Для оплаты отпусков рассчитывается средний заработок. В основу расче¬та берется фактиче-ский заработок работника за 3 календарных меся¬ца (с 1-го до 1-го числа), пред-шествующих месяцу отпуска. Вначале определяется среднемесячный, а затем средний дневной заработок. Среднемесячный заработок рассчитывается деле-нием суммы зара¬ботной платы за 3 месяца на три. Средний дневной заработок, в слу¬чае если расчетный период отработан полностью, исчисляется деле¬нием среднемесячного заработка на 29,60 (среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях).
Рассмотрим пример начисления оплаты отпуска.
Насырову Р.Х. (табельный номер 4709) предоставлен ежегодный опла-чиваемый отпуск 28 календарных дней с 22 октября по 19 ноября 2002 года. За-работная плата составила: в июле - 4404,69 руб., в августе 3946,67 руб., в сен-тябре 3304,73 руб. Расчетный период отработан полностью (Приложение 15).
Для расчета отпускных необходимо рассчитать среднедневную заработ-ную плату:
Заключение:
Ключевое направление выхода России из кризиса связано с развитием производства, экономическим ростом, одним из факторов которого является оплата труда и ее организация. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду.
Бухгалтерская служба организации должна обеспечивать: правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сро-ки; распределение сумм начисленной заработной платы по центрам (направле-ниям) затрат; правильное и своевременное удержание подоходного налога из оплаты труда и перечисление его в налоговый орган; правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей в государственные вне-бюджетные фонды.
На предприятие используются модель оплаты труда, которая строится на принципе долевого распределения заработанных трудовым коллективом средств между работниками в зависимости от их квалификации и качества труда. Модель успешно использует современные определения реального тру-дового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений.
Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Таким образом, чем выше квалификационная группа, тем больше значение "вилки" соотноше-ний. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в ча-стности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и физической результативности труда работника.
Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестариф-ный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным явля-ется тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы пред¬почтительнее для работни-ков тем, что он предполагает установление ус¬ловий оплаты до начала процес-са производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельно-сти. Бестарифный вариант организа¬ции заработной платы, напротив, предпоч-тительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится из¬вестен конечный результат деятельности.
В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на пред¬приятии должна предусматривать внутренний механизм ее индекса¬ции, позволяющий сохранять и поддерживать стимули¬рующую функцию заработной платы.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы до¬стигается компромисс между интересами работника и работодателя, спо¬собствующий развитию от-ношений социального партнерства между дву¬мя движущими силами рыноч-ной экономики.