Введение:
Тема социального партнерства для нашей страны относительно новая, хотя некоторые практические шаги по формированию соответствующих институтов уже сделаны. Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности Международной организации труда (МОТ), которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашений различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств и совершенствования законодательной базы социального партнерства.
Глава 2:
Нами были изучены несколько коллективных договоров ведущих компаний Красноярского края, таких как, филиал «КАТЭКэлектросеть» ОАО «Красноярскэнерго» (далее «КАТЭКэлектросеть»), ОАО «Производственное объединение «Красноярский комбайновый завод» (далее ОАО «ПО КЗК») и ОАО Авиакомпании «Красноярские авиалинии» (далее ОАО «Красноярские авиалинии») и для сравнения были изучены два коллективных договора компаний, являющихся представителями среднего бизнеса, это ООО «Паритет» и ЗАО «Альтернатива».
Мы уделили особое внимание, на наш взгляд, наиболее важным условиям, которые, как правило, содержат все коллективные договоры – оплата труда, рабочее время и время отдыха и охрана труда, и на их примере провели сравнительный анализ.
Как показало изучение коллективных договоров, более всего в локальном регулировании (в коллективном договоре) на современном этапе нуждаются условия оплаты труда. Правовой основой для их включения в коллективный договор являются нормы, предусмотренные ст. 135 ТК РФ. Организациям передано решение таких вопросов, как установление системы оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы); введение доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам, разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждений по итогам работы организации за год; определение повышенных по сравнению с законодательством, размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; введение, замена, пересмотр норм труда. Существенным, в частности для работников предприятий (организаций, учреждений), является то, чтобы в коллективном договоре было зафиксировано положение о том, какие суммы денежных средств или какая долевая часть в общих затратах на производство будет направлена на оплату труда, в том числе с расшифровкой - на оплату труда работников (рабочих и служащих) и административно-управленческого аппарата руководящих работников. При этом целесообразно указывать минимальный размер заработной платы не ниже размера прожиточного минимума, т.к. в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, по существу не обеспечивает даже минимальных потребностей человека.
В соответствии со статьей 135 ТК РФ в коллективных договорах должны быть указаны: система оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов. Только в трех из пяти изученных нами коллективных договорах перечисленные вопросы нашли отражение. Работодатели предпочитают ограничиваться общими фразами – такими как, «производить оплату труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам», «обеспечить рациональное использование фонда оплаты труда и прибыли, полученные коллективом завода» и тому подобные. Однако, данные вопросы обязательно должны регламентироваться коллективным договором, как, например, в коллективном договоре ОАО «Красноярские авиалинии» согласно п.5.7 устанавливается две системы заработной платы, которые соответствуют двум основным, применяемым в авиакомпании формам учета затрат труда. Повременная оплата - за фактически отработанное по табелю учета рабочего времени и тарифной ставки или должностного оклада, и сдельная оплата - за фактически выполненный объем работ с помощью сдельных расценок.
Заключение:
Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изме¬нений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему харак¬теру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он ста¬новится основной разновидностью социально - партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Современный коллективный договор все более явственно приобре¬тает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразной «конституцией» для наемных работников и работодателя в конкретной организации.
В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она постро¬ена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверен¬ности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собст¬венником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нор¬мативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкно¬венной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространя¬ет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.