Введение:
Современное управление персоналом ориентировано на выживание органи-зации путем использования ее внутренних ресурсов, ее кадрового потенциала и интеллектуального потенциала сотрудников.
На многих предприятиях разница между требованиями должностей и воз-можностями тех, кто их занимает, достигает критических значений и порождает серьезные предпосылки социально-психологических и экономических проблем. Такая разница бывает как со знаком «плюс», так и со знаком «минус», когда по-тенциал работника в данной должности не может быть в принципе востребован.
Предприятие современного типа принимает на себя, по крайней мере, не-формальные обязательства рационально использовать качества сотрудников и дать каждому шанс подняться вверх по служебной лестнице.
Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую актив-ность сотрудников давно уже стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих фирм. Каждому сотруднику предоставляется возможность и обеспечивается содействие в том, чтобы найти свой шанс роста и достигнуть успехов в карьере.
Степень научной разработки проблемы. Проблема развития кадрового потен-циала носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Она не обойдена вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообраз-ные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.
В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травкина исследова-ны вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. Опыт разви-тия кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах за-рубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури и др.
Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы по-казал, что проблемам развития кадрового потенциала сотрудников компании, управления кадровым потенциалом, концепции, практике и перспективам его раз-вития уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и акту-альности решения соответствующих проблем.
Объектом исследования является Агентство охраны «Ратибор».
Агентство осуществляет деятельность по защите жизни и здоровья граждан, охране имущества, в том числе при транспортировке любыми видами транспорта, консультированию и подготовке рекомендаций гражданам по вопросам право-мерной защиты от противоправных посягательств, охране объектов, обеспечению порядка в местах проведения массовых мероприятий.
Агентство предоставляет полный комплекс услуг по установке, введению в эксплуатацию, подключению на пульт централизованной охраны (ПЦО), установ-ке систем видеонаблюдения, контроля доступа.
В Агентстве создано несколько подразделений по охране объектов, в зависи-мости от их назначения и степени важности и расположенных как в г. Ульянов-ске, так и на территории Ульяновской области.
Среди охраняемых объектов банки, промышленные предприятия, офисы опе-раторов сотовой связи, ювелирные магазины.
Глава 5:
Под влиянием научно-технического прогресса сильно возросло давление человека на среду обитания, что привело, в конечном счете, к возникновению глобальных экологических проблем, поставивших планету на грань выживания. Возникает угроза самому существованию человека как биологического вида.
Говоря о защите окружающей среды, о рационализации природопользова-ния, надо иметь в виду два момента: а) сохранение окружающей среды, в кото-рой происходит непрерывное развитие человека и происходит естественная сме-на поколений; б) создание наилучших условий для жизни людей.
И в нашей стране необходимо кардинальное преобразование методов хо-зяйствования. Одной из первостепенных задач стало создание действенного ме-ханизма, основанного на широком применении экономических инструментов. В РФ все это пока слабо развито.
В переходный период «суверенной демократии» (2000-2006гг.) возникла серьезная ситуация в связи с наличием следующих факторов:
а) разрушение хозяйственных связей, нарушение проектных технологиче-ских режимов, усиление аварийности производств;
б) финансовые трудности бывших советских предприятий, новоявленных ОАО и ЗАО, ограничивающие возможности выполнения природоохранных ме-роприятий;
в) недостаточные бюджетные ассигнования отраслям, ответственным за воспроизводство и охрану природных ресурсов (лесное хозяйство, водное хозяй-ство, геологоразведка, природоохранные органы;
г) отсутствие законодательно закрепленных разграничений полномочий и ответственности органов власти и управления по вертикали и горизонтали (не-согласованность решений, принимаемых в области использования ресурсов и обеспечения экологической безопасности, ведет к безответственным действиям в расположении природными ресурсами и их фактическому расхищению).
Права собственности на окружающую среду принадлежат всему обществу в целом, фирмы загрязнители должны нести обязательную ответственность за причиненный ущерб. Нанёсшая ущерб фирма обязана либо каким-то образом его компенсировать, либо провести очистку нарушенного природного объекта, либо выплатить компенсации пострадавшим.
Имеется пять основных источников финансирования природоохранной деятельности:
- государственный сектор;
- природоохранные фонды;
- собственные средства фирмы;
- льготное налогообложение;
- международные источники финансирования.
Эффективность внедрения в компании экологических мероприятий и сис-тем экологического управления выражается в прямых выгодах, которые связаны с возможностью расширить рынок сбыта продукции, избежать ненужных расхо-дов, снизить издержки, сберечь основные фонды, получить нужные инвестиции, и в косвенных выгодах, включающих улучшение мотивации сотрудников фир-мы, отношений с местным населением, репутации компании.
Деятельность любой организации не может осуществляться без соблюдения законов и постановлений Российской Федерации относящихся к деятельности этой организации.
Заключение:
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что проблемам развития кадро-вого потенциала сотрудников компании, управления кадровым потенциалом, концепции, практике и перспективам его развития уделяется недостаточное вни-мание. Дея¬тельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автоном¬ной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В со¬временных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции.
Изменение политической ориентации и экономических условий хозяй¬ствования во всех отношениях повлияло на трудовые коллективы. Чтобы обес¬печивать выпуск продукции высокого уровня в условиях конкуренции не¬обхо¬димо раскрывать потенциальные возможности персонала, повышать ква¬лифи¬кацию сотрудников.
Объект исследования дипломной работы - Агентство охраны «Ратибор». Агентство осуществляет деятельность по защите жизни и здоровья граждан, ох-ране имущества, в том числе при транспортировке любыми видами транспорта, консультированию и подготовке рекомендаций гражданам по вопросам право-мерной защиты от противоправных посягательств, охране объектов, обеспечению порядка в местах проведения массовых мероприятий.
Для оперативного решения задач в настоящее время в Агентстве работают более 350 сотрудников охраны, в том числе пять групп быстрого реагирования. В составе агентства - специально подготовленные люди. Почти все они в прошлом кадровые офицеры силовых структур. Среди охраняемых объектов банки, про-мышленные предприятия, офисы операторов сотовой связи, ювелирные магазины.
Анализ показателей ООО «АО «Ратибор» показал, что работа кадровой службы недостаточно эффективна, а это в последствии отражается на
эффективности работы Агентства в целом, ведь залог успеха любой компании, это высококвалифицированные сотрудники с высокими показателями профессиона-лизма.
На основе проведенного анализа были выявлены следующие недостатки ра-боты кадровой службы:
- существует дефицит трудовых ресурсов;
- сотрудники, принимаемые на работу, не имеют должный уро-вень образованности;
- подготовка и развитие персонала очень ограниченно.
Для того чтобы работа кадровой службы Агентства вышла на более высо-кий уровень, необходимо решить ряд задач, а именно:
- обеспечить необходимый приток кадров с нужными показате-лями;
- совершенствовать методику набора персонала;
- совершенствовать процесс подготовки и развития персонала.
Рассмотрев ситуацию детально, был разработан ряд мероприятий, направ-ленных на увеличение эффективности работы кадровой службы организации.
Мною было предложено использование трех форм подготовки рабочих в Агентстве: индивидуальную, групповую и курсовую.
При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высо-коквалифицированный работник, который ведет его обучение. Например, нового сотрудника пришедшего в Агентство, ставят к старшему на объекте, старшему смены офиса, если новый сотрудник стажируется в офисе. Такая подготовка дает полную информацию об условиях работы и особенностях этой работы.
Также предлагаю использовать в Агентстве групповую форму подготовки. Теоретические знания эта группа получает самостоятельно либо с помощью пре-подавателя по спецподготовке. Практические навыки отрабатываются в специ-ально созданных учебных классах или в спортзале. Такие занятия с сотрудниками нужно проводить еженедельно. В специальных классах, где находится техниче-ское оборудование охранно-пожарной сигнализации, они должны отрабатывать теоретические и практические знания, чтобы знать, как нужно действовать в слу-чае чрезвычайного происшествия. В спортзале они должны заниматься физиче-ской подготовкой, отрабатывать приемы единоборств, что тоже важно в профес-сии охранника. Также ежемесячно нужно проводить стрельбы для охранников всех подразделений (коммерческий отдел, отдел охраны, ГБР). На стрельбах ох-ранники должны стрелять с разных положений, что может пригодится им в чрез-вычайной ситуации.
Курсовая форма обучения уже существует в Агентстве. Она проходит в учебном центре «Динамо-Профи» на специальной созданной для этого учебно-производственной базе. Новые сотрудники в течение 3-х месяцев должны оту-читься либо поступить на обучение и сдать экзамен на лицензию частного охран-ника, чтобы получить допуск к оружию. Курсы длятся 2 месяца, в течение кото-рых, охранники проходят определенную программу обучения (приложение Г). В конце курса они сдают экзамен в милиции, после чего они получают свидетельст-во частного охранника (приложение Д) и допуск к оружию.