ВВЕДЕНИЕ
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном разви-тии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, соци-альной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, процен-ты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Целью данной дипломной работы является исследование существую-щих форм и методов оплаты труда, анализ действующих систем и форм оп-латы труда, выявление особенностей оплаты труда в современных условиях. Результат работы должен состоять в том, чтобы показать возможные колеба-ния заработной платы сотрудников от сезонных колебаний объемов продаж.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность категории «заработная плата»;
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, систе-мы премирования, порядок начисления некоторых видов заработной платы;
- рассмотреть порядок удержаний и вычетов из заработной платы.
При работе над данным дипломом я использовала как кабинетные ме-тоды исследования, так и полевые. Полевые, в основном, это сбор информа-ции на самом предприятии, опросы, анкетирование сотрудников, изучение документации. Использованные кабинетные методы – это сбор и анализ ин-формации, собранной из различных источников – Интернет, средства массо-вой информации (СМИ).
2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТД «КАРАВЕЛЛА»
2.1 Показатели плана по труду и заработной плате в ООО «ТД «Каравелла»
Несмотря на то, что компания является коммерческой структурой, в ней формируется план по уровню объемов продаж, уровню заработной платы и производительности труда. Необходимость составления таких планов обу-словлена планированием финансовых показателей деятельности предпри-ятия. При этом рассматривается численность персонала.
В ТД существует несколько отделов: отдел «Кондитеры», отдел «Ин-гредиенты», бухгалтерия, отдел АСУ, отдел по общим вопросам, транспорт-ный отдел, директорат. Численность работников ТД «Каравелла» составляет 34 человека. Более подробно должностной состав и график работы предпри-ятия представлены в Приложениях 1, 2.
Прибыль компании зависит, в большинстве своем, от деятельности ме-неджеров по продажам, от того, насколько успешно и оперативно они рабо-тают. Поэтому, их заработная плата состоит из 2х частей: оклад и проценты с продаж.
Рассмотрим все подробнее:
1) Оклад. Оклад менеджера составляет 4000 рублей. В окладную часть включено:
- еженедельная отчетность перед руководителями;
- планируемые продажи на неделю, месяц;
- сбор и предоставление информации в проектах по изучению и про-движению товара на рынок;
- отслеживание оплат от покупателей.
2) Проценты с продаж. При выполнении менеджером дополнительных работ, например, ведение базы, экспедиторские листы и пр. доплачивается от-дельный оклад, оговариваемый отдельно.
Проценты менеджеров зависят от следующих показателей:
►Оборот;
►Сумма прибыли;
►Количество клиентов;
►Точность прихода денег от клиентов;
►"Раскруточные" товарные проекты;
►"Раскруточные" менеджерские проекты;
►Повышение квалификации.
Перечисленные показатели оцениваются следующим образом.
Минимальный оборот менеджера должен составлять 1 500 000 руб. в месяц. При этом учитываются индивидуальные способности и объективные обстоятельства при назначении конкретных цифр плана по обороту. Право корректировки личного плана остается за Руководителем направления. План продаж не может быть ниже выполненного за прошлый месяц. Прирост пла-на должен быть не менее 15 % к предыдущему.
Невыполнение личного плана и отсутствие объективных причин для этого наказывается пропорциональным уменьшением заработной платы. Пе-ревыполнение плана поощряется пропорциональным увеличением заработ-ной платы при выполнении плана отделом продаж в целом. План продаж ут-верждается Руководителями отделов и Директором до 2 числа предстоящего месяца.
Минимальная сумма прибыли за вычетом транспортных расходов и прочих выплат должна составлять 11% в месяц. общий объем прибыли на-правления должен составлять не менее 1 млн. руб.
Количество клиентов должно постоянно возрастать. За потерю клиента или отсутствие движения по нему, а также снижение продаж более чем на 50% в течение месяца без объективных причин, производится вычет из зара-ботной платы в размере 1000 руб. При этом объективной причиной считается – ликвидация клиента, прекращение работы или смена деятельности.
Своевременность расчетов определяется согласно условиям Договора, заключенного между клиентом и компанией. В конце месяца руководителем производится анализ взаимоотношений с клиентами с подсчетом просрочек платежей от них. В случае задержки оплаты клиентом более, чем на 10 дней, менеджер лишается процентов прибыли от этой сделки в размере 1/3, 50% (если просрочка платежа составляет 20 дней) и премия вообще не выплачи-вается с просрочкой платежа более 30 дней (по условиям договора).
Каждый менеджер получает проект по раскрутке того или иного това-ра. В этом случае менеджером по продажам должна быть проведена ком-плексная оценка данного товара на рынке по всем правилам маркетинга. Ру-ководитель направления определяет основные показатели, это, как правило, емкость рынка, количественные показатели потребления, конкуренты, пер-спективы по объемам продаж за месяц, полгода, год. Затем назначается от-ветственный менеджер за раскрутку данного товара, он отчитывается перед руководителем за объемы продаж. При продажах нового товара предлагает-ся выплачивать ответственному за «раскрутку» этого товара денежную пре-мию. Но в течение 3 месяцев за продажи этого товара всей компании также выплачивается премия в размере 0,25% за минусом транспортных расходов. Это вознаграждение должно дать стимул к детальной проработке всех мо-ментов при «раскрутке» товара. За неудовлетворительное выполнение обя-занностей руководитель направления в праве вынести наказание до 50 % ок-лада. При повторном нарушении - 100 % окладе. Продвижение нового гово-ра должно сопровождаться повышенным процентом расчета заработной платы, что должно учитываться при ценообразовании.
При изучении рынка, продвижении товара, «раскрутке» действия ме-неджера должны быть унифицированы и максимально эффективны. Для этого каждый менеджер должен повышать свою квалификацию и уровень образованности. Поэтому предлагается ввести систему докладов, привязан-ных к определенному проекту и его исполнению.
Семинары по повышению квалификации должны проводиться не реже 1 раза в год. Стоимость их распределяется на зарплату в размере 75% и возме-щается из заработной платы в течение года. При этом с менеджером подпи-сывается контракт с условием, что если он увольняется, то возмещает часть непокрытых затрат на образование.
Также предлагается ввести план проведения развлекательных меро-приятий. Затраты при этом будут распределяться следующим образом: 50% за фирмой, 50% за всеми участвующими. Формула может быть пересмотрена в индивидуальном порядке.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. - М.: Извес-тия, 1993. - 127 с.;
2. Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: «ПРИОР», 2001. - 276 с.;
3. Кодекс законов о труде Российской Федерации с постатейными ма-териалами и судебной практикой. // Составитель Д. Диянов, советник юсти-ции 3 класса. - М.: Менеджер, 2001. - 736 с.;
4. Постановление Правительства РФ 02.03.2000 N 184 (ред. от 11.04.2005 N 207) «Правила начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных слу-чаев на производстве и профессиональных заболеваний». - "Финансовая газе-та. Региональный выпуск", 2006, N 8;
5. Налоговый кодекс Российской Федерации. Издательство: М.: Омега - Л , 2006г. с. 666.;
6. Трудовой Кодекс Российской Федерации в ред. Федерального зако-на от 29.12.2004 N 201- ФЗ. – с. 240.;
7. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Фе-дерации» от 24.10.97 г. № 134-ФЗ // Российская газета, 1997. - №38. - С.6;
8. Федеральный закон «О потребительской корзине в целом по Рос-сийской Федерации» от 20.11.1999 г. №201-ФЗ. // Экономический журнал, 1999. - №49. - С.4;
9. Федеральный Закон от 29.05.2002 N 57-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в часть вторую Налогового Кодекса Российской Федерации и в отдельные Законодательные акты Российской Федерации". - Издательство: «Олма-Пресс», 2001г., 192 стр.;
10. Федеральный Закон от 29.12.2004 N 204-ФЗ "О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации". - Издательство: «Книга сервис», 2005г., 32 стр.;
11. Федеральный Закон от 22.12.2005 N 178-ФЗ "О внесении изменения в статью 12 федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей". Журнал «В курсе правового дела», выпуск №1(29) от 19.01.2006;
12. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: учебник. Под ред. В.В. Адам-чука. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.- С.111-122.;
13. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и ЗП: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 1999. – С.130-158.;
14. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 1997. - №1. - С. 90-95.;
15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - С.245-254.;
16. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Маркетинг, 1999. - С. 574-579.;
17. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. - С. 105-106.;
18. Щадилова С.Н. Расчет ЗП на предприятиях всех форм собственно-сти. Практическое руководство. Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Изд. «Дело и сервис», 1998. - С.15-125;
19. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основ-ных функций. // Человек и труд, 1996. - №7. - С. 90-94.;
20. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С. 560-563.;
21. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов. - СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 1997. - С.191-198.;
22. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: «Юристъ», 1998. - С. 160-168, 170.;
23. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. - С. 279-294.