Стратегией и тактикой решения данной проблемы яв¬ляется вознаграж-дение за труд как целенап¬равленное воздействие на работника в целях изме-нения по заданным параметрам структуры ценностных ориен¬тации и интере-сов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.
Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только по¬вышение социальной и творческой активности конкрет¬ных работников, но и конечные результаты деятельно¬сти предприятий раз-личных форм собственности и сфер деятельности.
В работах отечественных ученых — Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формиро¬вания системы вознаграждения за труд, даются различные методики. Однако как в период до перехода России к ры¬ночным отношени-ям, так и в настоящее время проблема вознаграждения за труд остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
В старой пословице сказано: «Не хлебом единым жив человек », но, с другой стороны, он не может жить без него. Заработная плата — это то, что позволяет работникам по¬лучать необходимые средства к существованию, по-этому она является одной из форм мотивации работников.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответст-вующую стоимости предметов потребле¬ния и услуг, которые обеспечивают воспроизводство ра¬бочей силы, удовлетворяя материальные и духовные по¬требности работника и членов его семьи.
В политике распределения заработной платы в раз¬ных компаниях су-ществуют сходства и различия, кото¬рых достаточно для того, чтобы удер-жать работников на предприятии, а также обеспечить оплату их труда. На¬пример, работники, которые недовольны своей зарпла¬той, могут не искать другую работу, но их недовольство может повлиять на работоспособность и качество выпол¬няемой ими работы. Другие работники могут мотивиро¬ванно искать иную работу, если их труд на этом предпри¬ятии оплачивается слиш-ком низко.
Некоторые работодатели используют оплату труда для того, чтобы по-высить лояльность работников, а также, чтобы добиться лучшего исполнения работы. Нако¬нец, система оплаты может также использоваться для стимули-рования повышения производительности. Ко¬миссионные торговых и сбыто-вых работников, система оплаты по сдельной расценке и распределение час-ти при¬были — это примеры методов оплаты, используемых для мотивации повышения производительности работников.
Цель написания данной дипломной работы — исследование методоло-гических основ и практических при¬емов формирования комплекса вознагра-ждения, адек¬ватного нынешнему этапу развития рыночных отноше¬ний.
Выполнение цели написания данной дипломной работы обуславливает постановку следующих задач:
Производительность. Фактически все стимулирующие программы вклю¬чают некоторую меру производительности. Производи¬тельность может быть основана на стандартах производ¬ства или нормах выработки.
Качество работы. Некоторые системы денежного стимулирования включают несколько мер качества работы в решениях о поощри¬тельном де-нежном вознаграждении: брак, лишние затраты и отходы. Эта информация используется для того, чтобы определить среднее качество выполнения рабо-ты для всех служащих. Качество работы отдельного служа¬щего определяется сравнением его работы со средним значением. Эта информация затем вклю-чается с други¬ми тремя показателями выполнения работы, которыми являют-ся рацпредложения, сотрудничество и объем вы¬пускаемой продукции. Уве-личение размера поощритель¬ного денежного вознаграждения каждого слу-жащего за¬висит от результатов этих четырех показателей.
Иногда качество работы используется как единствен¬ный решающий фактор в решении о денежных вознаг¬раждениях.
Посещаемость. Работодатели используют различные, связанные с оп¬латой стимулы, чтобы улучшить посещаемость работни¬ков. Так как посе-щаемость включает различные типы по¬ведения — точность прихода на рабо-ту, соблюдение распо¬рядка рабочего дня, частые больничные, то и исполь-зуются различные типы денежного стимулирования.
Этика поведения. Этика поведения включает в себя различные аспек¬ты поведения служащих, выражающиеся в способности к коллективному взаи-модействию, готовности помочь, терпимости к потребностям других людей, а также соот¬ветствующий занимаемой должности внешний вид.
Этика поведения является показателем работы, для выведения которого требуется больше параметров оцен¬ки, чем для таких измеримых величин, как производи¬тельность или посещаемость. Хотя очень часто поведен¬ческие ас-пекты, подлежащие оценке, включаются в си¬стему анализа деятельности, од-нако в премиальную систему оплаты труда они входят реже.
Безопасность. О правильности соблюдения сотрудниками правил безо-пасности судят по количеству предупрежденных не¬счастных случаев. Как правило, существует два способа выплат поощрительного денежного возна-граждения за соблюдение правил безопасности. При первом способе безо-пасность рассматривается как один из показателей, по которым оценивается производственная деятельность в целом.
Принцип выплаты сотруднику премии за соблюдение правил безопас-ности может основываться исклю¬чительно на анализе коэффициента несча-стных случаев, например, ежегодные дополнительные выплаты тем со¬трудникам, у которых этот коэффициент равен нулю.
2.4 Особенности использования поощрительных денежных выплат для менеджмента
Процент выплат, определяемый прогрессивной сис¬темой оплаты, по-степенно возрастает от низшего звена управления к высшему. Тарифная за-работная плата для управляющих высшего звена составляет 37% их суммар¬ного дохода; поощрительные выплаты составляют в це¬лом около 52%; ос-тавшиеся 11% покрываются за счет пособий. Поощрительные выплаты для менеджеров сред¬него звена составляют от 10 до 33% от их оплаты труда. Для менеджеров первичного звена поощрительные выплаты представлены обыч-но не более чем 10% от их оплаты.
Поощрительные выплаты по результатам деятельности. Поощритель-ные выплаты по результатам деятельно¬сти предусматривают премиальные наличные выплаты тем менеджерам, которые достигают успехов при выпол¬нении задач, связанных с особыми видами деятельности.
Показатели деятельности в подобной системе поощ¬рительных выплат варьируются в зависимости от вида работы. Очень часто они связаны с так называемой сис¬темой анализа МВО (management by objective, т. е. «уп¬равление методом оценки эффективности»), при которой вышеупомянутые задачи ставятся в отношении таких показателей, как производство, продажа, качество рабо¬ты и уровень обслуживания. Размер поощрительных наличных выплат зависит от успешности выполнения менеджером этих задач.
1. Андреев Г.М. Социальная психология, М., 1998.
2. Ансофф И. Стратегическое управление, М., 1989.
3. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыноч-ной экономике, М., 1999.
4. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оцен¬ки и оплаты тру-да // Человек и труд. 1997. № 4.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди, люди, которые играют в игры, Л., 1992.
6. Бреддик У. Менеджмент в организации, М., 1997.
7. Бушмарин И. В. Современные требования к использова¬нию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 1999. № 1.
8. Веснин В. Р. Менеджмент для всех, М., 1998.
9. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях ры-ночной экономики, М., 1992.
10. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощре¬ния, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 1999. № 6.
11. Гаузнер Н. Инновационная стратегия развития: новая модель использо-вания «человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управле-ния. 1994. № 1.
12. Грачев М. Суперкадры, М., 1993.
13. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Органи¬зация управлен-ческого труда, М., 1998.
14. Скотт Синк. Управление производительностью: планирование, измере-ние и оценка, контроль и повышение, М., 1989.
15. Дятлов В. А., Кибанов А.Я., Пихало В. Г. Управление персоналом, М., 1999.
16. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица, М., 1997.
17. Зигерт В., Лонг Л. Руководство без конфликтов, М., 1990.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресур¬сы управления: основы управления персоналом, М., 1996.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии, М., 1998.
20. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персо-налом, М., 1998.
21. Киллен К. Вопросы управления, М., 1991.
22. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал. 1999. № 11.
23. Кокно П.А.и др. Управление стимулированием, М., 1997.
24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффектив¬ности работы //Человек и труд. 1997. № 10.
25. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии ме-неджмента в повседневной работе, М., 1993.
26. Ладанов И. Д. Практический менеджмент, М., 1995.
27. Мишурова И. В. Управление малой фирмой, М., 1999.
28. Мишурова И. В. Управление персоналом, Ростов-на-Дону, 1997.
29. Моделирование гибкой системы материального стиму¬лирования //Человек и труд. 1997. № 2.
30. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики, М., 1996.
31. Социология труда/ Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щер-бины, М., 1996.
32. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менедж¬мента, М., 1998.
33. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала пред¬приятия, М., 2000.
34. Улучшение использования трудовых ресурсов в услови¬ях рыночных от-ношений / Под ред. Б.И. Колесникова, Екате¬ринбург, 1996.
35. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Кри¬тический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации, Ярославль, 1985.
36. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной эко¬номике, Волгоград, 1995.
37. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации, М., 1996.
38. Шумахер К. Издержки на персонал // Кадры и персо¬нал. 1994.№ 6.
39. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, Киев, 1997.