Введение
Одной из составляющих кризисной ситуации в эко¬номике является кризис труда, основные признаки ко¬торого: девальвация трудовых ценно-стей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение тру-да из основы образа жизни в средство выживания.
Стратегией и тактикой решения данной проблемы яв¬ляется вознагра-ждение за труд как целенап¬равленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориен¬тации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и раз-витие на этой основе трудового потенциала.
Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотива-ции зависит не только по¬вышение социальной и творческой активности конкрет¬ных работников, но и конечные результаты деятельно¬сти предпри-ятий различных форм собственности и сфер деятельности.
В работах отечественных ученых — Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формиро¬вания системы вознаграждения за труд, даются различ-ные методики. Однако как в период до перехода России к ры¬ночным от-ношениям, так и в настоящее время проблема вознаграждения за труд ос-тается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практи-ческом плане.
В старой пословице сказано: «Не хлебом единым жив человек », но, с другой стороны, он не может жить без него. Заработная плата — это то, что позволяет работникам по¬лучать необходимые средства к существова-нию, поэтому она является одной из форм мотивации работников.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответст-вующую стоимости предметов потребле¬ния и услуг, которые обеспечива-ют воспроизводство ра¬бочей силы, удовлетворяя материальные и духов-ные по¬требности работника и членов его семьи.
В политике распределения заработной платы в раз¬ных компаниях су-ществуют сходства и различия, кото¬рых достаточно для того, чтобы удер-жать работников на предприятии, а также обеспечить оплату их труда. На¬пример, работники, которые недовольны своей зарпла¬той, могут не искать другую работу, но их недовольство может повлиять на работоспособность и качество выпол¬няемой ими работы. Другие работники могут мотивиро¬ванно искать иную работу, если их труд на этом предпри¬ятии оплачивается слишком низко.
Некоторые работодатели используют оплату труда для того, чтобы повысить лояльность работников, а также, чтобы добиться лучшего испол-нения работы. Нако¬нец, система оплаты может также использоваться для стимулирования повышения производительности. Ко¬миссионные торго-вых и сбытовых работников, система оплаты по сдельной расценке и рас-пределение части при¬были — это примеры методов оплаты, используемых для мотивации повышения производительности работников.
Цель написания данной дипломной работы — исследование методо-логических основ и практических при¬емов формирования комплекса воз-награждения, адек¬ватного нынешнему этапу развития рыночных отноше¬ний.
Выполнение цели написания данной дипломной работы обуславлива-ет постановку следующих задач:
• дать характеристику системам оплаты труда
• рассмотреть типы поощрительных выплат
• проследить систему вознаграждения за труд на примере конкретного предприятия.
Дипломная работа написана на практических материалах ФУП «Мос-дорсервис».
2.3 Показатели работы, используемые для планирования денежных выплат
Четыре простых правила управляют программами по материальному стимулированию работников:
1. Они должны быть понятны. Сложные системы смущают работни-ков и могут привести к недоразумениям и неправильным толкованиям.
2. Они должны быть сообщены. Нельзя ожидать от служащих того, чтобы они достигли каких-то определенных ожидаемых результатов на счет данных планов, если им не сказали точно, чего именно от них ожида-ют, чтобы они сделали.
3. Побудительные цели, задачи, ожидания должны быть достижимы. Нереалистичные цели являются обескураживающими и не мотивируют ра-бот¬ников.
4. Наконец, что является наиболее важным, пока¬затели работы, на которых основываются стиму¬лы, должны быть измеримы. Короче говоря, для того, чтобы система материального стимулирова¬ния приносила плоды, она должна быть понятной и основанной на измеримых и достижимых тре¬бованиях к выполнению работы. Табл. показывает отдельные показатели выпол¬нения работы, используемые в программах по материаль¬ному сти-мулированию, дифференцированные для двух категорий должностей: управленческих и неуправлен¬ческих.
Список литературы
1. Андреев Г.М. Социальная психология, М., 1998.
2. Ансофф И. Стратегическое управление, М., 1989.
3. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике, М., 1999.
4. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оцен¬ки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. № 4.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди, люди, которые играют в игры, Л., 1992.
6. Бреддик У. Менеджмент в организации, М., 1997.
7. Бушмарин И. В. Современные требования к использова¬нию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 1999. № 1.
8. Веснин В. Р. Менеджмент для всех, М., 1998.
9. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, М., 1992.
10. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощре¬ния, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 1999. № 6.
11. Гаузнер Н. Инновационная стратегия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управления. 1994. № 1.
12. Грачев М. Суперкадры, М., 1993.
13. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Органи¬зация управленческого труда, М., 1998.
14. Скотт Синк. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, М., 1989.
15. Дятлов В. А., Кибанов А.Я., Пихало В. Г. Управление персоналом, М., 1999.
16. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица, М., 1997.
17. Зигерт В., Лонг Л. Руководство без конфликтов, М., 1990.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресур¬сы управления: основы управления персоналом, М., 1996.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии, М., 1998.
20. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом, М., 1998.
21. Киллен К. Вопросы управления, М., 1991.
22. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал. 1999. № 11.
23. Кокно П.А.и др. Управление стимулированием, М., 1997.
24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффектив¬ности работы //Человек и труд. 1997. № 10.
25. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе, М., 1993.
26. Ладанов И. Д. Практический менеджмент, М., 1995.
27. Мишурова И. В. Управление малой фирмой, М., 1999.
28. Мишурова И. В. Управление персоналом, Ростов-на-Дону, 1997.
29. Моделирование гибкой системы материального стиму¬лирования //Человек и труд. 1997. № 2.
30. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики, М., 1996.
31. Социология труда/ Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины, М., 1996.
32. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менедж¬мента, М., 1998.
33. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала пред¬приятия, М., 2000.
34. Улучшение использования трудовых ресурсов в услови¬ях рыночных отношений / Под ред. Б.И. Колесникова, Екате¬ринбург, 1996.
35. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Кри¬тический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации, Ярославль, 1985.
36. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной эко¬номике, Волгоград, 1995.
37. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации, М., 1996.
38. Шумахер К. Издержки на персонал // Кадры и персо¬нал. 1994.№ 6.
39. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, Киев, 1997.