Введение:
В работах по истории науки приводятся десятки примером резкого повышения эффективности производства под влиянием новых технических и организационных идей.
Общепризнанно, что паровая машина Дж. Уатта возместила затраты на науку, которые могли быть истрачены за всю предшествующую ей историю человеческого общества.
Многократный рост эффективности стал следствием изобретения Э. Сименсом динамомашины (1867), Г. Даймлером - бензинового двигатели (1885), P. Дизелем – двигателя на тяжелом топливе (1892) и т.д. Качественные изменения в производстве возникали благодаря не только техническим, но и организационным идеям. Примерами могут служить работы Г. Форда по организации массового выпуска автомобилей, Ф. Тейлора по рационализации трудовых процессов и др.
Различия в эффективности отдельных видов труда обычно объясняют различиями в сложности выполняемых работ, а следовательно, и в затратах на подготовку рабочих и специалистов Зависимость между затратами на образование и эффективностью труда, несомненно, существует. Но она не может объяснить общеизвестные факты, когда люди с очень скромным образованием достигали выдающихся результатов в искусстве, науке или изобретательстве. Все дело в том, что способность к творчеству, хотя и поддается некоторому развитию, но отнюдь не пропорциональна длительности обучения.
Цель работы – изучить теоретические аспекты и практические особенности повышения эффективности труда в организации.
Глава 3:
Модель мотивации представляет собой набор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой и создающих предпосылки для побуждения персонала компании к трудовой деятельности. В процессе трудовой деятельности работник, при правильно разработанной мотивационной модели не только реализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности (первичные, вторичные). Результаты деятельности коллектива позволяют сформировать модель мотивации работников компании. Из всей гаммы моделей мотиваций разработанных учёными можно лишь выделить из каждой модели мотивации отдельные элементы потребностей нашедшие отражение в данной компании. Одними из таких являются потребности высших уровней: социальные, уважения, самовыражения. Социальные потребности - предоставление работы, способствующей общению с другими работниками, создания климата коллективизма и повышения социально-экономической и творческой активности. Уважения - создания работнику условий для повышения квалификации, привлечение работников к разработке целей развития и выработке решений, объективная оценка результатов труда и соответствующее вознаграждение. Самовыражения - формирование работ требующих от работника максимальной отдачи. Но наиболее явное отражение в данной компании находит модель мотивации Портера-Лоулера, выражающая то, что результативность труда является причиной частичного удовлетворения потребностей работника, а не его следствием. Но всё же в компании превалирующую роль находит заработная плата работника, которая выплачивается не по конечному результату, а по затраченному на работе времени.
Оплата производится за время, проведённое на работе, данная методика оплаты совмещена с оплатой работы по результатам. Базовую заработную плату работники получают за проведённое на работе время, а дополнительную за перевыполнение установленных норм. Таким образом, производительность влечёт большие изменения в оплате. Мотивация, в конце концов, сопряжена с системой мер стимулирования и вознаграждения работника: стимулирование за участие в разработке и внедрении предложений, участие в создании акционерного капитала, льготная продажа акций и облигаций своим работникам, разовые выплаты по итогам года, выплата дивидендов по акциям. Система мер вознаграждения в данной компании предусматривает вознаграждения виде экономических (прямых)-заработная плата, доплаты и премии; экономические (косвенные)-система льгот работникам компании; не экономически гибкий график работы, страхование жизни, моральное поощрение, устранение всевозможных психологических барьеров. Данные мероприятия поддерживают в определённой степени мотивацию персонала и позволяют тем самым сформировать активность в деятельности персонала.
И всё же мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять своё поведение на достижение целей организации-всё это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.