Введение:
Взаимодействие личности с окружающей средой осуществляется в сис-теме объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни. Отражением этих объективных взаимоотношений ме-жду членами группы являются межличностные отношения, понимаемые как субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно прояв-ляющиеся в характере и способах взаимных влияний людей в ходе совмест-ной деятельности и общения [1].
Коллектив – это высшая форма социальной организации, основанная на идейной общности и отношениях товарищеского сотрудничества и взаимо-помощи его членов. Групповая деятельность людей складывается из взаимо-действия индивидов при совместном решении определенных задач, важней-шим условием которого являются межличностные отношения. Межличност-ные отношения как субъективно переживаемые, в разной степени осознавае-мые взаимосвязи между людьми, представляют собой достаточно сложный феномен. Проблема межличностных отношений в коллективе вызывает ог-ромный интерес со стороны отечественных и зарубежных исследователей, что подтверждается большим числом публикаций (Б.Д. Парыгин, Н.Н. Обо-зов, Е.М. Дубовская, А.В. Петровский, К.К. Платонов, Г.А. Моченов, К. Ле-вин, Я.Л. Морено, Л. Фестингер, Ф. Фидлер и др.). Признанным является тот факт, что межличностные отношения опосредуются содержанием, целями, ценностями и организацией деятельности совместной и определяют социаль-но-психологический климат в коллективе.
Оптимальные межличностные отношения являются залогом полноцен-ного протекания у человека психических процессов и оказывают влияние на успешность всех видов деятельности. Оптимальный уровень межличностных отношений возможен при условии благоприятного психологического клима-та в коллективе, и в то же время сам оказывает влияние на его характер. Од-ним из значимых проявлений межличностных отношений в коллективе явля-ется его социально-психологический климат, содержательная характеристика которого выражает отношения между членами коллектива.
Существует значительное число причин, приводящих к возникновению конфликтов в коллективе. Некоторые из них носят объективный характер и связаны с макроэкономическими, правовыми и организационными явления-ми, однако большая их часть касается взаимодействий между людьми. Обоб-щающей характеристикой таких причин является личностное реагирование на существующие противоречия в организации.
Межличностные отношения имеют сложную структуру, они пронизы-вают разные уровня организации личности. Поэтому вряд ли, используя один, даже хорошо разработанный тест, можно полностью раскрыть челове-ческие отношения. Поэтому определить социальную роль, выбранную инди-видом, особенности его личности, способствующие конфликтному поведе-нию или, наоборот, сдерживающие его, особенности его межличностных взаимодействий возможно лишь с помощью комплекса психодиагностиче-ских методов, включающего наблюдение и фиксацию отмеченных характер-ных признаков, тестирование и эксперимент. Такое комплексное и всесто-роннее исследование личности и группы поможет прогнозировать возмож-ные формы конфликтного поведения, что имеет несомненное практическое значение в связи с задачами профилактики конфликтов в коллективах и их раннего выявления. Актуальность этой проблема подтверждается тем, что острые и хронические деструктивные конфликты в организациях значитель-но снижают успешность основных видов деятельности в коллективе и отри-цательно сказываются на здоровье как целого коллектива, так и отдельных его членов. Предотвратить конфликт в коллективе, как известно, легче, чем его разрешить.
Глава 2:
Небольшая организация семейного типа. В сложившийся костяк ста-рожилов бизнеса, стоявших у самых истоков фирмы, вливается молодой род-ственник. Он проработал определенное время на низших руководящих по-стах, хорошо себя зарекомендовал, и его решили повысить до начальника от-дела, который состоит из людей гораздо старше его. В первый день, предста-вившись, он, памятуя свою практику в других отделах и других организаци-ях, просит всех присутствующих подчиненных дать ему отчет о работе за по-следний месяц. Это было ему необходимо для определения ситуации и пла-нирования дельнейшей деятельности отдела. И тут совершенно неожиданно для него одна из сотрудниц, его двоюродная тетя, открыто выражает свое не-повиновение. Мол, «молоко на губах еще не обсохло, чтобы отчеты требо-вать. Вот до тебя дядя Петя руководил, так безо всяких отчетов справлялся и людям побольше доверял. Так что никаких тебе, Вовочка, отчетов».
Возникшая конфликтная ситуация требовала быстрого разрешения. Вступать в спор с громогласной дамой на глазах у остальных сотрудников было бессмысленно – еще больше потеряешь свой и так уже достаточно по-дорванный авторитет. Владимир спокойно попросил Валентину Ивановну зайти к нему на чашку чая в конце рабочего дня и вышел.
Весь день Владимир потратил на то, чтобы понять, где он допустил промах, он не стал винить во всем эмоциональность и вздорность женщины, а взял карандаш и стал записывать все варианты возникновения конфликта. Затем часть отбраковал, осталось две, из которых он и решил найти настоя-щую при личной встрече. Именно узнав в разговоре со строптивой тетей ис-тинную причину конфликта, он выработал два решения – уволить или успо-коить в том, что увольнять не собирается.
Начать он решил с худшего – предположил, что Валентина Ивановна решила его подсидеть, весь последний месяц она больше сплетничала о бу-дущем их руководителе, чем выполняла свои должностные обязанности. При этом он знал, что как старейшина отдела она обладает определенным автори-тетом среди сотрудников, который только укреплялся за счет активного про-тивостояния с новым руководителем. В итоге ее целью было смещение юнца. Для этого случая он решил показать свою силу и власть, провести дальней-ший разговор в духе «я здесь хозяин, и вам придется либо принять мои усло-вия игры, либо мы с вами расстаемся».
Второй вариант был более оптимистичен, потому что позволял сохра-нить для фирмы достаточно ценного сотрудника. Возможно, что Валентина Ивановна просто оскорбилась из-за формального отношения к ней, как к ос-тальным. Возможно, из-за многих лет работы в фирме она надеялась, что но-вый руководитель первым делом обратиться к ней за советом, предложит разговор «по душам», придет за помощью. А вместо этого – требование «от-чета», недоверие, требование подтвердить свою компетентность, упрек в ни-чегонеделании и функциональной бесполезности. Возможно, ее саботаж – всего лишь проявление стресса, тогда лучше всего просто поговорить, что ее устраивает, что нет, объяснить, зачем нужен отчет. Может, его просто нужно будет заменить словом «информационно аналитическая записка», и гнев Ва-лентины Ивановны утихнет. Он предложит ей возглавить обучение новень-ких сотрудниц, что придаст ей дополнительную значимость и ценность. А в конце разговора твердо сказать, что впредь он не допустит подобных декла-ративных высказываний на глазах всего коллектива.
Взвесив все «за» и «против», Владимир стал ждать Валентину Иванов-ну. К счастью, оказалось, что ее обидело несправедливое, по ее мнению, от-ношение к ней молодого начальника, и конфликт быстро разрешился. В дальнейшем Валентина Ивановна стала прекрасным заместителем Владими-ра, обучала новых сотрудников и помогала ему в делах советом и делом.
Задание:
1. Проведите анализ межличностного взаимодействия и оцените его конфликтность в данной ситуации.
2. Дайте рекомендации по профилактике межличностных конфликтов в коллективе, исходя из особенностей личности участников конфликта.
Заключение:
Проблема конфликтов является одной из основных проблем современ-ности. В наиболее общем виде конфликт – это противостояние основных мо-тивов, ценностей, целей, идей, способов поведения и т.п. Среди различных видов конфликтов наиболее распространенными являются внутригрупповые и межличностные конфликты. Причиной возникновения внутригрупповых конфликтов в коллективе является личностное реагирования на объективные и субъективные противоречия, существующие в организации. При этом боль-ший процент конфликтов, по данным социологов, связан с субъективными противоречиями, в том числе, с нарушениями межличностных отношений в коллективе, вызванных психологической несовместимостью сотрудников из-за следования конфликтным социальным ролям.
Диагностика межличностных отношений позволяет своевременно вы-явить в той или иной организации возможные «области» риска в межлично-стных отношениях между сотрудниками и лиц, склонных к конфликтному поведению. Особую ценность в решении задач профилактики деструктивных внутригрупповых конфликтов представляют методы психодиагностики меж-личностных отношений – наблюдение и описание поведения в группе, бесе-да, тесты (стандартизированные опросники и проективные тесты) и экспери-мент и разработанные на их основе методики и диагностические приемы. Вместе с тем, межличностные отношения имеют сложную структуру, они пронизывают разные уровня организации личности, поэтому вряд ли, ис-пользуя один, даже хорошо разработанный тест, можно полностью раскрыть человеческие отношения. Для того, чтобы определить социальную роль, вы-бранную индивидом, особенности его личности, способствующие конфликт-ному поведению или, наоборот, сдерживающие его, особенности его меж-личностных взаимодействий, требуется всесторонний комплексный подход к изучению личности и группы, включающего наблюдение и фиксацию отме-ченных характерных признаков, тестирование и эксперимент. Такое ком-плексное и всестороннее исследование личности и группы поможет прогно-зировать возможные формы конфликтного поведения, что имеет несомнен-ное практическое значение в связи с задачами профилактики конфликтов в коллективах и их раннего выявления. При этом важным аспектом данного направления работы в коллективе являются профессионализм и беспристра-стность диагноста, для овладения которыми разработано множество педаго-гических технологий, обучающих методов и приемов.
Одним из таких обучающих методов является метод кейсов, или метод анализа ситуаций. Как метод обучения он одновременно является особым видом изложения учебного материала и особым способом использования этого материала в учебном процессе, позволяя в аудиторных условиях полу-чить представление о разнообразных проблемных ситуациях в межличност-ных отношениях в коллективе и приблизиться к практическому разрешению конфликтов. Представляя собой один из методов активного взаимодействия, метод кейсов показал себя как эффективный метод, способствующий разви-тию не только аналитических и диагностических способностей у обучающе-гося, но также как метод закрепления навыков эффективного и бесконфликт-ного взаимодействия, умения аргументировано отстаивать свою позицию и принимать во внимание позиции других участников группы во время прове-дения дискуссий в коллективе. Применение нами метода кейсов для обуче-ния слушателей психодиагностике межличностных отношений в коллективе с целью профилактики конфликтов показало, что использование данного ме-тода вызывает у обучающихся заинтересованность, активность и неформаль-ное отношение к анализу ситуаций, развивает у них самостоятельное мыш-ление, исследовательские, коммуникативные и творческие навыки и навыки коллективной работы в разрешении проблемных ситуаций.