Введение:
В настоящее время проблема управления персоналом приобрела особую актуальность вследствие необходимости повышения эффективности работы предприятий.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
Создавшаяся в нашей стране ситуация с изменением экономической и политической систем одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Таким образом, целью дипломной работы является совершенствование управления персоналом на предприятии ООО «МФ Поиск».
Глава 4:
С целью повышения эффективности работы персонала компании предложено установить систему кондиционирования воздуха, что позволит своевременно охлаждать помещения, нагреваемые оборудованием кухни и создаст более благоприятные условия для работы.
Итак, эффективность данного мероприятия предполагает:
- снижение потерь рабочего времени,
- условное высвобождение численности персонала,
- экономию фонда заработной платы.
Экономию фонда рабочего времени определим по формуле:
Эр.в. = (Нб – Нб)*Z (1)
где Нб – невыходы по болезни в отчетном периоде, дней,
Нб – невыходы по болезни в проектируемом периоде, дней,
Z – численность работников, чел.
Условное высвобождение определяется по формуле:
∆Z = Эр.в. / Дэ (2)
где Дэ – эффективный фонд времени 1-го работника в год.
Экономия по заработной плате определяется по формуле:
Эз.п. = Зср.м. *12*∆Z*(1 + Нс/100) (3)
где Зср.м. – среднемесячная заработная плата,
Нс- ставка единого социального налога.
Срок окупаемости капитальных вложений рассчитывается по формуле:
То = Кg / Э (4)
Количество невыходов по болезни в год определим следующим образом:
1066,92 / 22 / 12 = 4,04 тыс. руб.
Расчет эффективности мероприятия (для фасовщиц, кладовщиков и операторов печати производственного управления) проведем по данным, представленным в таблице 4.1:
Заключение:
Темой дипломного проекта является исследование управления персонала. Как определено в теоретической части дипломного проекта, управление персоналом (менеджмент персонала) — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нор¬мального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы па уровне организации.
В дипломе представлена организационная структура предприятия, отмечена низкая текучесть кадров, молодой коллектив, достаточный уровень образования и высокий уровень качества управления персонала.
Анализ, проведенный на предприятии, выявил негативные моменты в работе предприятия:
- Анализируемое предприятие отличает низкая текучесть кадров
- Коэффициент оборота по приему превышает коэффициент по увольнению;
- Предприятие обладает высоким коэффициентом постоянства кадров;
- На предприятии – оптимальная пропорция уровней образования и занимаемых должностей;
- На предприятии принята политика равного соотношения учета интересов работника и коллективного труда;
- В предприятии высока степень адаптационной эффективности, а именно: большинство вновь принятых на работу быстро почувствовали себя частью коллектива, удовлетворены распорядком трудового дня и их работа соответствует их ожиданиям;
- Конфликты в коллективе сведены к минимуму, носят конструктивный характер и решаются в большинстве своем методом интегральных решений;
- Преобладающую часть работников устраивают отношения с начальством и его стиль руководства (оценен, как демократический);
- Руководство предприятия стремится не только к материальному поощрению коллектива, но и повышению других показателей качества труда (мероприятия по предупреждению заболеваний, инструктажи, а также комфортности труда),
а также неблагоприятные выводы и «сигналы тревоги»:
Произошло заметное снижение среднего срока опыта работы;
Система мотивации, разработанная руководителем, в недостаточной степени осознается и внедряется в жизнь его подчиненными;
Основным мотивационным механизмом в предприятии остается оплата труда;
Определенная неудовлетворенность заработной платой у половины вновь принятых на работу, слабо выраженный интерес к делам коллектива;
Есть конфликты, вызванные системой двойного подчинения.
На основе выявленной в аналитической части дипломной работы сведениях разработана экономическая часть, в которой представлены мероприятия, направленные на увеличение эффективности деятельности предприятия и улучшения управления персоналом.
Для сокращения негативных явлений, связанных с двойственностью подчинения работников, предлагается провести следующие изменения в организационной структуре предприятия:
1) убрать из подчинения начальника управления маркетинга такие должности, как: начальник управления розничных продаж, начальник управления мелкооптовых продаж, начальник управления оптовых продаж.
2) прописать в должностных инструкциях начальников, занимающих вышеперечисленные должности, что они подчиняются непосредственно генеральному директору и исполняют только его поручения,
3) разделить административно-хозяйственный отдел на два отдела. Работники одного отдела будут входить в управление по обеспечению и подчиняться непосредственно его начальнику. Работники другого отдела будут входить в управление маркетинга и подчиняться начальнику отдела маркетинга. Таким образом, планируется достичь устранения двойственности подчинения и устранения ненужных конфликтов.
4) ввести в организационную структуру предприятия новую штатную единицу – менеджера по персоналу, который будет заниматься вопросами, связанными с набором, обучением и развитием персонала компании. При этом он сможет снять лишнюю нагрузку с директора по персоналу, который до введения штатной единицы менеджера по персоналу занимался данными вопросами лично.