Введение:
Актуальность данной темы определяется, прежде всего, продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством. Значение этой проблемы выходит и в теоретическом, и в практическом аспектах на первый план не только потому, что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где создается примерно 90% национального дохода, но и достаточно сложным, неустойчивым положением производственных коллективов в нынешнем состоянии отечественной экономики.
Требуется коренная реформа управления не только на народнохозяйственном уровне, но и в основном звене экономики – предприятии. Переход к рынку невозможен также без создания нового механизма хозяйствования на уровне предприятия, обеспечивающего как его устойчивость, так и гибкость, его восприимчивость к изменениям конъюнктуры рынка и различным нововведениям. Формирование такого механизма методом проб и ошибок - процесс слишком дорогой и затяжной. Поэтому необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование такой системы управления персоналом, которая могла бы обеспечить повышение эффективности производства и насыщение рынка высококачественными товарами.
Целью данной работы является разработка приемлемых для руководства предприятии новых методов управления и стимулирования персоналом.
Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:
анализ использовании трудовых ресурсов на предприятии;
анализ существующей системы оплаты и стимулирования труда;
исследование организационной культуры предприятия;
разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления и стимулирования персонала.
Объектом исследования настоящей дипломной работы является предприятие ООО «Световые технологии», деятельность которого связана с производством светильником, предметом исследования - существующая система управления персоналом на данном предприятии, затруднения и проблемы в ее деятельности, их причины, пути их преодоления.
Структурно работа состоит из трех глав. В первой главе представлены теоретические основы управления персоналом на предприятии – описанию его роли в системе менеджмента, основ теории управления организации и др. Во второй практической главе дана характеристика существующей системы управления персоналом на указанном объекте исследования. В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию управления персоналом на анализируемом предприятии.
При обработке полученной информации основу методики анализа, используемой в дипломной работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и др.
Глава 3:
В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу: отказ от дорогого канцелярского оборудования, отказ от отдельной автостоянки и столовой для руководителей. Этот метод в короткие сроки создает благоприятный климат для общения в системе «руководитель – подчиненный». Для ООО «Световые технологии» этот метод позволит значительно повысить эффективность сотрудничества внутри функциональных групп.
Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.
Несколько рекомендаций по совершенствованию стиля руководства ООО «Световые технологии» в системе «руководитель-подчиненный».
Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых за¬трат исправлять принятое решение.
В ООО «Световые технологии» делегирование полномочий часто бывает вынужденным из-за недостаточности персона¬ла для выполнения всех функций. Надо отметить, что этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полно¬мочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обяза¬тельных ответов на некоторые насущные вопросы.
Руководителю звена или функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных прояв¬лять самостоятельность и позволит творчески подходит к труду.
Деятельность неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе долж¬на ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.
Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда — его ник¬чемность. При оценке подчеркивается не заложенный по¬тенциал, а достигнутые результаты.
Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ООО «Световые технологии» отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, и приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.
Представленные в разделе рекомендации носят нестан¬дартный характер и применяются нерегулярно, в зависимо¬сти от ситуации, что соответствует уровню организации управления в ООО «Световые технологии», когда руководитель какой-либо функциональной группы является еще и специалистом или конечным исполнителем.
Заключение:
Подводя итог всему вышесказанному можно сказать, что главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменя¬ется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое эко¬номическое и социальное значение. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности.
Таким образом, наличие рыночных отношений, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности руководства ООО «Световые технологии» и его можно считать основным для достижения экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в ООО «Световые технологии» является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
В первой главе данной работы я попыталась раскрыть сущность управления персоналом на предприятии через призму «управление как процесс повышения эффективности использования трудовых ресурсов». Также в первой главе рассмотрены неотъемлемые составляющие процесса управления – это объекты и субъекты управления, понятие кадровой политики на предприятии, а также оплата и стимулирование труда.
Вторая глава данной работы посвящена оценке эффективности управления персоналом на ООО «Световые технологии». Было проведено исследование в области управления персоналом, системы оплаты и стимулирования труда, исследован существующий стиль управления, психологический климат в коллективе и удовлетворенность работников качеством трудовой жизни.