Введение:
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласно-сти;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наибо-лее эффективное использование способностей сот¬рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотруд-ниче¬ства между членами коллектива и различными социальными группами.
В упрощенном понимании, управление персоналом - это умение добивать-ся поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. А управление рассматривается как процесс, потому что работа по дос-тижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из ко-торых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимо-связанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функ-ций.
Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функ-ции: планирование, организация, мотивация и контроль.
Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реа-лизация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дис-циплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обу-чению.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персона-лом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и прак-тической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было от-мечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эф-фективность коммерческой деятельности любого предприятия.
Целью данного исследования является знакомство с целями и задачами управления персоналом на предприятии на примере ОАО «Продторг». Дости-жение данной цели осуществляется через решение следующих задач:
ознакомление с основными функциями и этапами организационного про-ектирования, а также с задачами проведения и обеспечения контроля на предприятии;
ознакомление и оценка одной из основных функций менеджмента - моти-вации и ее роль в повышении эффективности производства.
изучение опыта управления трудовыми ресурсами, исследование и разра-ботка различных направлений в работе с кадрами как наиболее важного социального аспекта в управлении предприятием.
Глава 3:
Основным элементом в проектируемой системе является “вилка” соотношений в оплате труда разного качества, которая зависит от прибыли, полученной в результате этого труда. Выбор конкретной “точки” из диапазона установленной “вилки” зависит от фактического трудового вклада работника (увеличение товарооборота, сокращение товарооборачиваемости и соответственно увеличение прибыли по реализации). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только ква-лификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактическую при-быль полученную с его помощью, а также с помощью трудового коллектива находящегося в его подчинении. При такой модели организации з/п материаль-но невыгодно “отсиживаться” на работе и ждать окончания рабочего дня и на практике может обеспечиваться органическое сочетание интересов предпри-ятия и работника.
Особо ответственная задача - создание сетки соотношений в оплате труда разного качества, как основы организации данной модели. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к коли-честву, качеству и результатам труда работников, а значит и способность заин-тересовать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реа-лизовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенци-ал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защи-щенности в условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются задачи:
выделение основной группы специалистов - товароведов и определение по их бригадам: товарооборота, процента торговой скидки, издержек обраще-ния, прибыли по реализации и в заключении уровня рентабельности по реализации;
обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения кон-кретных работников к соответствующим размерам “вилок”;
определение размеров “вилок” в оплате труда разного качества для каждо-го товароведа.
Применительно к исследуемому предприятию рекомендуется следующая сетка в оплате труда товароведов.
Заключение:
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом, как люди, менеджеру необходимо выде-лить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя ко-торые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная рабо-та должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в вы-пускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство со-причастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворе-ние, оно так же позволяет осознать себя как личность.
Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончатель-ных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют раз-витию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и те-кучести кадров и повышению качества продукции.
Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обеща-ют более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испы-тывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственно-сти или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что по-пытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, ус-танавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь раз-вития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно яв-ляется даже более важным, его психологической стороны. Так как, если чело-век не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей администра-тивной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ лич-ности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной пре-тендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирую-щим стимулом).