Введение:
Для эффективного функционирования хозяйственного механизма в ры-ночной экономике, особенно на этапе ее становления, важное значение приоб-ретают переоценка многих практических установок отечественного менедж-мента и перестройка существующей системы управления. Особое внимание в этом процессе уделяется формированию инфраструктуры, центральное место в которой должно занять управленческое консультирование (УК).
Мировой опыт функционирования предприятий в условиях рыночной эко-номики показывает, что отсутствие разрыва между наукой и практикой проис-ходит во многом благодаря наличию такого универсального инструмента, как управленческое консультирование (УК). Задача УК, в отличие от традицион-ных методов передачи теоретических знаний в практику хозяйствования, со-стоит в посредничестве при передаче знаний из теории в практику, знаний и опыта из одной сферы практики в другую. По мере усложнения управленческих задач (а в большей степени из-за их необычности, нетрадиционности) руково-дителям предприятий потребуется сторонняя помощь на качественно попом уровне. В этом смысле УК следует рассматривать как важнейший элемент ор-ганизационного обеспечения экономической реформы.
Управленческое консультирование в экономически развитых странах поя-вилось еще в начале века и в настоящее время распространено очень широко. Зарубежный опыт УК показывает, что ни одна серьезная инновация в амери-канских, японских, западногерманских компаниях не осуществляется без кон-сультантов. Неизбежен и тот факт, что в странах с высоким научно-техническим потенциалом услуги консультантов по управлению пользуются наивысшим спросом.
В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адек-ватных изменений в подготовке и использовании человеческого фактора.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию че-ловеческого фактора.
Глава 3:
Теперь необходимо рассчитать коэффициенты значимости отдельных фак-торов, выбранных из ранжированного ряда и влияющих на размер оклада и премии, с использованием матриц сравнений.
В качестве эксперта, который заполняет матрицы сравнений для установ-ления окладов и расчетов премий, выбирается руководитель подразделения.
Методика расчета коэффициентов значимости:
факторы, записанные в строке, последовательно сравнивают по степени влияния на размер оплаты труда с факторами, записанными в графах. В клетках на пересечении i-й строки и соответствующей графы проставляет-ся цифра «2», если строка более значима по сравнению с графой. В про-тивном случае ставится цифра «0». При равнозначимости факторов, запи-санных в строке и графе, в соответствующей клетке ставится цифра «I».
подсчитывается количество набранных баллов по каждой строке Ботi, об-щее количество баллов по матрице попарных сравнений Бот = Ботi и ко-эффициент значимости каждого фактора Кзi = Ботi / Бот.
результаты заносятся в таблицу.
Результаты расчета коэффициентов значимости отдельных факторов, влияющих на размер оклада и премии, представлены в таблицах 43, 44.
Заключение:
Парадоксальность ситуации в России заключается в том, что в условиях перехода к новой модели управления, требующей эффективного использования интеллектуального потенциала, его использование существенно уменьшилось. И это при том, что большинство предприятий находится в тяжелом экономиче-ском положении как раз в силу того, что не смогли найти форм управления, адекватных новой модели управления. Недооценка роли менеджмента, как по-казал опыт и мировой и российский, приводила и приводит к усугублению про-блем предприятия и огромным финансовым и материальным потерям. Боль-шинство российских руководителей, не имея соответствующей информации об управленческом консультировании, пытаются решать свои проблемы самостоя-тельно и чаще всего безуспешно. Поэтому только теоретических и методиче-ских технологий управленческого консультирования недостаточно для более глубокого понимания актуальности консалтинга современными менеджерами. Необходимо ближе познакомить их с инструментарием, использование которо-го повысит эффективность обучающих консалтинговых программ как в рамках вузовских учебных программ, так и при менеджмент-консалтинге клиентских организаций.
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобрета-тельны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы моти-ваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
В соответствии с поставленной целью в рамках данной работы мы провели управленческое консультирование по вопросам мотивации и вознаграждения работников ООО «Омни». Совершенствование системы мотивации и стимули-рования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных про-блем для всех предприятий.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руко-водство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.