Введение:
С началом реформ, предусматривающих переход от планово-централизо-ванной экономики к рыночной, происходят существенные изменения в содержании знакомых экономических категорий и понятий. В первую очередь это относится к трудовой сфере, где на смену государственно регулируемой системе включения ра-ботника в процесс производства приходит рынок труда, на котором предпринимате-ли и работники свободно договариваются по вопросу найма, исходя из собственных интересов, потребностей и законодательных правил.
Современная трансформация отношений найма, естественно, сказалась на из-менениях в области заработной платы. Она перестала испытывать достаточно жест-кие обязательные ограничения сверху и ныне зависит от конкретного финансового положения предприятий, их успехов на рынке реализации товаров и услуг. Отсюда свободное установление размеров, форм и систем трудового вознаграждения – по-лучить за труд можно теперь лишь заработанное трудовым коллективом в целом и каждым работником в отдельности. Государство при этом заботит одно: обязатель-ные платежи и налоги, идущие на общие нужды. Регулирующую роль оно сохраняет исключительно по отношению к тем, кого оплачивает из бюджета: госслужащими приравненным к ним профессиональным группам.
В поисках путей решения проблемы реформирования сферы оплаты труда до-вольно четко выделяются два направления. Первое – решение вопросов макроэко-номического характера и касается становления рыночных регуляторов отношений по заработной плате, взаимосвязь заработной платы и инфляции, отраслям, терри-ториям и тому подобное, выработка социальной политики в сфере оплаты труда, выяснение причин неплатежей работникам за выполненную работу и средств борь-бы с ними и другие. Второе - поиск решений вопросов организации заработной пла-ты на предприятиях и в организациях в рамках имеющихся и требуемых макроэко-номических решений. Между тем, все преобразования на макроуровне, в конечном счете, предназначены для предприятий, ибо именно там реализуется взаимосвязь труда и вознаграждения за него, именно там создаются условия ослабления трудо-вой мотивации и зарождаются все негативные последствия, связанные с дезоргани-зацией в сфере оплаты труда.
Основной целью данной работы является разработка методов по совершенст-вованию организации заработной платы в торговом предприятии. В соответствии с поставленной в данной работе целью предполагается решение следующих задач:
- Раскрыть содержательный аспект реформирования отношений в сфере опла-ты труда, его экономическую сущность, исходя из коренного изменения характера трудовых отношений при переходе от прежней модели организации экономики к рыночной.
Глава 5:
Законодательные положения в области охраны труда реализуются через по-становления Правительства РФ, приказы, постановления а иные акты федеральных органов исполнительной власти (порядок их принятия определен постановлением Правительства РФ от 13.08.97 № 1009 "Об утверждении Правил подготовки норма-тивных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государ-ственной регистрации", а также систему нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда [12, с.35]. Безопасные условия и охрану труда обязан обеспечить работода-тель, т. е. на него возлагается обеспечение охраны труда в широком ее понятии, а именно обеспечение охраны труда не только в правовом ее аспекте, но и в социаль-но-экономическом, организационно-техническом и медицинском Работодатель обя-зан обеспечить:
- безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудова-ния, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производ-стве инструментов, сырья и материалов;
- применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабо-чем месте;
- режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Рос-сийской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;
- приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обез-вреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, заня-тым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охра-ны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;
- недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без про-хождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний.
Переход современной России от централизованных методов управления в эко-номике к рыночным отношениям потребовал быстрого и четкого реагирования на быстрое изменение всей юридической системы государства.
В виду того, что данное обстоятельство не является непосредственной целью темы дипломного проекта укажем лишь на наиболее значимые источники эколого-правового аспекта:
Каждый имеет право на благоприятную окружающую среду (статья 42), дос-товерную информацию о ее состоянии и на возмещение ущерба, причиненного его здоровью или имуществу экологическим правонарушением.
Гражданский кодекс РФ (принятый с дополнениями в 2001 г.) установил от-ветственность за вред, причиненный жизни или здоровью гражданина (статья 1084). Статьи 1085-1086 определяют объемы и характер возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья и условия, при которых размеры должны быть учтены.
Заключение:
Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ООО «АТД «Вега», стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее учредителя-ми.
В ООО «АТД «Вега» оплата труда производится следующим образом:
- оплата труда администрации и сотрудников по должностным окладам, пре-дусмотренным согласно штатного расписания;
- оплата труда водителя производится по тарифной сетке;
- существуют премии за перевыполнение плана товарооборота в размере от суммы перевыполнения плана.
Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности предприятия, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их изыскивать новые рынки сбыта товаров, улучшать использова-ние производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирова-ния целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение работников к управлению производством, развитие коллектив-ных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными резуль-татами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность и рентабельность продаж. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к реше-нию глобальной задачи, сознательного включения закона экономии времени в моти-вационный механизм управления.
Заработная плата – это основная форма оплаты труда работников предприятия, один из элементов производственных затрат, что представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающую в личное потребле-ние рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда.
В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сло-жилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провоз-глашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосос-тояние не только не связано с эффективностью работы предприятия, но даже с объ-емом продаваемой продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию опла-ты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.
Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты труда обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому вкладу. Это заставит ста-рых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимули-рует к более быстрому повышению своего профессионализма, стремлению к высо-кой квалификации и продвижению.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возмож-ность для профессионального роста.