Введение:
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любой организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления организацией здравоохранения. Управление персоналом как средство повышения эффективности работы лечебно-профилактических учреждений в здравоохранении до сих пор не имели достаточно широкого, соответствующего современным социально-экономическим условиям и потребностям современного рынка труда, распространения.
К сожалению, тезис "сохранить работника здравоохранения любой ценой" не способствует развитию отрасли, повышению качества оказания медицинской помощи. Это касается как рядовых сотрудников, так и руководителей здравоохранения. Ошибка в одном кадровом звене может привести к перерождению всей команды единомышленником в сообщество приспособленцев.
Другие проблемы в здравоохранении связаны в основном не с полной, а со специфической профнепригодностью, не способностью переключиться на другую специфику, адаптироваться в современных условиях.
Выходом представляется работа с персоналом на основе методов оценки руководителей и специалистов, оптимизации коллектива, внедрения системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов, автоматизированной системы управления кадрами от уровня лечебно-профилактического учреждения до уровня муниципального образования (территории).
Необходимо повысить в условиях реформирования здравоохранения значимость кадровой службы, призванной выполнять весьма ответственную работу по подбору, расстановке и анализу кадрового обеспечения, подготовке и рациональному использованию кадров.
Таковы в соответствии с современными требованиями основные задачи кадровых служб и их роль в управлении персоналом.
Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Практической основой дипломного проекта для изучения вопросов по управлению персоналом явилось ГУЗ Ульяновская Областная клиническая больница.
Глава 4:
Но на практике такое условие едва ли исполняется. Проблема жилья на сегодняшний день продолжает оставаться острой. Ожидание получения жилых помещений порой растягивается на десятки лет, а приобрести жилье полностью на собственные деньги, как правило, медицинские работники не имеют возможности из - за низкой заработной платы (особенно, если это врачи, работающие в учреждениях государственной и муниципальной системы здравоохранения).
Порядок приема на работу медицинских и фармацевтических работников установлен Отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций и предприятий системы Министерства здравоохранения СССР, утвержденные приказом Минздрава СССР от 31 октября 1984 года N 1240.
По общему правилу в соответствии с Трудовым кодексом запрещается совместная служба на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольности одного из них другому.
Но в необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться. И такие исключения допускаются в отношении врачей лечебно - профилактических и санитарно - профилактических учреждений здравоохранения.
Прием на работу по совместительству.
Работа по совместительству в учреждениях здравоохранения вызывается, во-первых, недостатком тех или иных категорий медицинских и фармацевтических работников. В данном случае речь идет о лечебных учреждениях государственной системы здравоохранения. Из-за низкого заработка на сегодняшний день вынуждены увольняться блестящие специалисты - хирурги, эндокринологи, лор-врачи и т. д. Условия труда, в которых они работают, большая ежедневная нагрузка - все это должно подлежать высокой оплате. Но в настоящий момент заработок медицинского работника в государственном лечебном учреждении абсолютно не соответствует его личному трудовому вкладу, что не создает у него заинтересованности в оказании качественной медицинской помощи.
Работа по совместительству вызывается также и спецификой организации медицинского обслуживания, в силу которой для оказания того или иного вида помощи в учреждениях здравоохранения достаточно иметь в штате не целую должность, а половину должности соответствующего специалиста из числа врачебного или среднего медицинского персонала.
В соответствии с Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 года N 81/604-К-3/6-84Е рабочим и служащим, в том числе медицинским работникам, разрешается работа по совместительству на другой штатной должности как по месту их основной работы (внутреннее совместительство), так и в другом учреждении (внешнее совместительство). Не допускается занятие одновременно двух руководящих должностей. По общему правилу общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников [33, с. 85].
Младшему медицинскому персоналу работа по совместительству в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения разрешается в пределах месячной нормы рабочего времени.
В отдельных районах, где имеется недостаток врачей, допускается работа врачей по совместительству в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения в пределах месячной нормы рабочего времени по соответствующей должности.
В соответствии с п.6 Положения отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Далее содержится положение о том, что оплата за отпуск или выплата компенсации за неиспользованный отпуск производится только определенной категории совместителей, в которую входят медицинские и фармацевтические работники. По этому поводу было Разъяснение Минтруда РФ "Об отпусках работающим по совместительству", утвержденное постановлением Минтруда РФ от 25 ноября 1993 года N 173, которое установило, что п.6 Положения об условиях работы по совместительству противоречит Трудовому кодексу в части ограничений оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении [33, 101].
Заключение:
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей деятельности является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:
1) формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);
2) развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
3) совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
В отчете рассмотрены вопросы подготовки кадров, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в ГУЗ Ульяновской областной клинической больнице.
Причём отмечена стабильная работа учреждения и показано знание грамотной организации работы с персоналом.
В ГУЗ УОКБ разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; организована техническая учёба персонала, его переподготовка, улучшаются условия работы.
В больнице очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с больницы. Высококвалифицированные с большим опытом специалисты продолжают работать и в 68 лет и 72 года; правда, их не привлекают к сверхурочным работам, работам в выходные дни, но они продолжают давать отдачу и какую. Каждый руководитель отделения, специалист досконально знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном режиме».
Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям. Мною приведены рекомендации по улучшению работы с персоналом больницы.
Тем не менее, можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом процессе. Технология процесса управления персоналом в ГУЗ УОКБ в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы учреждения в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.