Введение:
В период перестройки проблемы социальных выплат в нашей стране как таковой не существовало. Предприятие гарантировало своим работникам опре-деленный пакет социальных выплат. Причем социальные выплаты практически на всех предприятиях были одинаковы.
В настоящее время на предприятиях разных форм собственности сущест-вуют различные подходы к решению проблемы социальных выплат: на госу-дарственных предприятиях данные выплаты полностью или частично сохраня-ются, а на частных предприятиях могут вообще отсутствовать.
Данная тема, безусловно, актуальна, поскольку в отечественной литерату-ре изучена достаточно слабо. Так как передача государственной собственности в частное пользование и наоборот продолжается до сих пор эта тема еще долго будет актуальной.
Проблема данного проекта заключается в определении необходимости и целесообразности применения социальных выплат на предприятии.
Для ее решения был определен круг вопросов. А именно:
• рассмотреть опыт социальных выплат на предприятиях зарубежных стран и социальные программы российских предприятий;
• провести финансовый анализ конкретного предприятия для определе-ния зависимости социальных выплат от финансового состояния пред-приятия;
• выявить достоинства и недостатки внедрения тех или иных социальных выплат;
• дать рекомендации и предложения по дальнейшему совершенствова-нию системы социальных выплат на предприятии.
Цель работы – исследование системы социальных выплат на предпри-ятии.
Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
• проанализировать структуру социальных выплат на западных и отече-ственных предприятиях, выявить схожие черты и отличия;
• раскрыть механизм управления социальными выплатами на российских предприятиях;
• определить мотивационные и финансовые аспекты социальных про-грамм;
• дать рекомендации по оптимизации структуры социальных льгот.
Объект исследования – предприятие по оказанию услуг электрической связи.
Предмет исследования – социальные выплаты и механизм управления ими.
Методы исследования:
1. Методы сбора информации: анализ документов (коллективный договор, та-беля, приказы, баланс форма №1, форма № 2 ); наблюдение; интервью.
2. Метод анализа информации: общенаучный, а именно ситуационный подход; специальный, а именно нормативный.
В работе выделяется три главы: 1 глава – теоретическая часть, в которой автор рассматривается опыт зарубежных и российских предприятий по исполь-зованию системы социальных выплат и социальные программ на предприятиях, управление системой льгот, а так же финансовые и мотивационные аспекты; 2 глава – практическая часть, где на основе изученного материала, автор приме-няет знания при расчетах на конкретном предприятии, проводя финансовый анализ предприятия, исследует систему социальных выплат на предприятии; проводит анализ в 3 главе – автор дает рекомендации по дальнейшему приме-нению социальных выплат на предприятии Елабужский ЗУЭС.
Следует отметить, что литература по данной проблематике не достаточно разнообразна. Можно выделить несколько наиболее актуальных направлений.
Так, опыт зарубежных компаний по использованию социальных выплат. Был собран в работах М.Г. Колосницыной «Экономика труда», Б.Ю. Сербин-ского « Экономика и социология труда», Б.М. Генкина « Экономика и социоло-гия труда», В.В Адамчук., «Экономика и социология труда», А.Я. Кибанов «Управление персоналом», Т.Ю. Базарова «Управление персоналом». О.И. Волкова «Экономика предприятия (фирмы)», А.И. Рофе «Экономика и социо-логия труда», Э.А. Уткин «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе»
Из них наибольший интерес представляет работа Б.М. Генкина. В ней ав-тор обобщает опыт компаний США, приводит широкий спектр социальных вы-плат и условия их применения, знакомит читателей с принципами «меню». Ра-бота М.Г. Колоснициной продолжает заданное направление. Ею подробно рас-смотрена система участия в прибыли.
Следующее направление на которые обратили внимание авторы исполь-зуемой нами литературы – это управление системой льгот, ей уделил внимание С.В. Шекшня в работе «Управление персоналом современной организации», В.Р. Веснин «Основы менеджмента»
Глава 2:
Высшим органом управления Фонда является Совет Фонда, в состав которого входят руководители предприятий – учредителей: Министерство связи Республики Татарстан; ГУП Управление электрической связи «Таттелеком»; ГУП Управление почтовой связи «Татарстан почтасы» и др.
Цели фонда: социальная поддержка работников предприятий отрасли свя-зи при достижении ими пенсионного возраста в виде выплаты негосударствен-ных (дополнительных) пенсий.
Вкладчики: Учредители и другие предприятия отрасли связи Республики Татарстан, перечисляющие пенсионные взносы в пользу своих работников; ра-ботники предприятий отрасли связи республики Татарстан, перечисляющие пенсионные взносы в свою пользу.
Участники: работники предприятий отрасли связи, в пользу которых пере-числяются пенсионные взносы.
НПФ «Связист» работает по пенсионной схеме с установленными разме-рами пенсионных взносов.
Таким образом, сумма, накопленная Участником к наступлению пенсион-ного возраста, образуется за счет средств предприятия, накопленных на счете 01, личных средств, накопленных на счете 02, и инвестиционного дохода, на-численного за период на эти счета.
Пенсионные выплаты участнику осуществляются либо наличными день-гами через кассу Фонда, либо путем почтовых переводов, либо другим спосо-бом по согласованию сторон.
Дополнительные пенсии работникам предприятий – участникам Фонда выплачиваются независимо от выплаты государственных пенсий.
Личные средства участников наследуются как в период накопления, так и в период пенсионных выплат.
Участник, заключивший договор с Фондом о дополнительном пенсионном обеспечении имеет право расторгнуть Пенсионный договор в любое время по-сле заключения с получением выкупной суммы или переводом ее в другой пен-сионный фонд.
Ежемесячно предприятие Елабужский ЗУЭС производит удержания сумм из заработной платы, перечисляя их в НПФ «Связист». Они складываются из ежемесячных удержаний, которые составляют не менее 2,5% от должностного оклада, но по желанию работника этот процент может увеличиваться. Кроме этого, предприятие отчисляет на именной счет работника-участника НПФ «Связист» один раз в квартал оговоренный процент (1%) от чистой прибыли (в зависимости от стажа работы на данном предприятии, занимаемой должности).
Таким образом, управление системой социальных выплат осуществляется с помощью коллективного договора, в котором оговариваются все предоставляе-мые предприятием льготы.
Как известно особую актуальность социальные льготы принимают на пред-приятиях, находящихся на грани банкротства. А так как Елабужский ЗУЭС, со-гласно финансовому состоянию на предприятии, испытывает трудности, то важная роль отводится мерам по сохранению рабочих мест, недопущению мас-сового увольнения работников, финансовой поддержки для части уволенных работников, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного воз-раста, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с це-лью сохранения численности персонала.
Заключение:
Решение проблемы видеться, прежде всего, в стабилизации экономики, что позволило бы предприятиям обрести более устойчивое финансовое положение и сделало реальной возможность широкого спектра социальных выплат, введе-ние которых с экономической точки зрения оправдано.
Основными направлениями для решения данной проблемы могут являться усовершенствование политики социального партнерства, более грамотный под-ход к руководству людьми, основанный на экономических расчетах и знание потребности сотрудников предприятия, использование опыта современных пе-редовых западных предприятий, использование опыта социальных выплат на российских предприятиях, четком понимании мотивации сотрудников.
Проанализировав деятельность Елабужского ЗУЭС можно сделать сле-дующие выводы:
• в условиях перехода к рыночной экономике прибыль предприятия уменьшилась, следовательно, уменьшилось количество социальных вы-плат;
• уменьшились суммы некоторых оставшихся выплат;
• первостепенное внимание на предприятии уделяется лицам первосте-пенного возраста, многодетным матерям, а так же матерям-одиночкам.
В отношении этих граждан социальные льготы не исчезли. Особые льготы предоставляются руководящему звену.
В любом случае данные социальные выплаты экономически оправданы не-смотря на сложное финансовое положение, поскольку заставляют работника более ответственно относится к своим обязанностям, позволяют избежать большой текучести кадров, вселяют в работников чувства защищенности. По-казательным на наш взгляд является тот момент, что даже при сокращении чис-ленности персонала или при ликвидации предприятия для сотрудников сохра-няются льготы на период трудоустройства в течении трех месяцев.
Именно, на основе изученного материала автор рекомендует:
• не реже, чем один раз в квартал, производить расчет показателей, что-бы координировать коллективный договор с финансовыми возможно-стями;
• в целях осуществления общественного контроля за социальными вы-платами доводить положение коллективного договора до сведенья всех сотрудников предприятия, при возможности возвращать те социальные льготы, которые на протяжении последних лет были утрачены;
• оправданным будет введение дополнительных льгот, напрямую не свя-занных с финансовыми затратами. Например, рекомендуется предоста-вить сотрудникам режим гибкого времени.
• В целях сохранения высоко квалифицированных кадров и экономии средств на переподготовку специалистов было бы целесообразно опла-чивать услуги нянь и детские ясли женщинам, имеющих грудных и ма-лолетних детей.