Введение:
Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием для выявления лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работа.
При отборе персонала используются методы оценки кандидатов на вакантную должность.
После приема на работу и по прошествию определенного времени производится оценка персонала.
Оценка персонала – это определение уровня квалификации, управленческого потенциала, степени развития деловых и личностных качеств оцениваемого.
Сейчас объективная регулярная оценка работы сотрудника еще остается красивой фразой, за которой в большинстве организаций ничего конкретного не стоит. Конечно, опытный руководитель прекрасно ориентируется и чувствует, кто из сотрудников тянет основную часть работы, кому можно доверять ответственное дело, кто "середнячок" и ведет только текучку, а кто просто "балласт" в подразделении. Но все это у нас оценивается как-то в основном "на пальцах". Руководители кадровых служб, в частности за океаном, считают, что оценка деятельности – это ключевая часть процесса управления, обеспечивающая эффективное использование сотрудников. Там считается вполне естественным с помощью оценки при отборе устанавливать подчиненным задачи и обязанности, определять форму отчетности в соответствии с видом деятельности работника, инструктировать его о том, как лучше выполнять поставленную задачу и информировать сотрудника о результатах его труда (т.е. какова оценка, и каково вознаграждение за его деятельность).
Оценка степени эффективности труда каждого работника – обязательный элемент системы контроля любой организации. Это – важнейшая функция каждого руководителя, работников отделов кадров. Результаты же оценки сообщаются самому работнику.
Глава 5:
Учитывая переход государства от плановых к рыночным отношениям и резко меняющейся правовой структурой государства, необходимо рассмотреть юридические стороны с отбором и обучением персонала.
Согласно статье 15 трудового кодекса:
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно статье 16 трудового кодекса:
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
- избрания (выборов) на должность;
- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- назначения на должность или утверждения в должности;
- направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
- судебного решения о заключении трудового договора;
- фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Согласно статье 17 трудового кодекса:
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.
Согласно статье 18 трудового кодекса:
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Заключение:
Оценка кандидатов и персонала всегда присутствует в практике управления вне зависимости от его размеров, особенностей организационной структуры, технологической специфики и т.д. Оценка – неотъемлемый атрибут управления предприятием.
Цель оценки – улучшить результаты деятельности персонала и, следовательно, повысить эффективность деятельности организации.
Но при всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах:
- не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к игнорированию сотрудниками других, зачастую не менее важных аспектов деятельности;
- определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но с другой – не перегружали оценку.
Сущность оценки состоит в сравнении результатов деятельности работника, его личностных особенностей и профессиональных качеств с показателями, принятыми за нормативы.
При исследовании вопроса о правильности стиля и методов руководства в коллективах сравнение оценки деловых качеств с результатами деятельности коллектива (дружба и сотрудничество членов коллектива, состояние трудовой дисциплины, степень производственной и социальной активности) может указать на направление поисков причин несоответствия деловых качеств руководителя результатам деятельности коллектива.
Оценка, как правило, сводится к рассмотрению соответствия имеющихся качеств у конкретного претендента сложившимся критериям.
Таким образом, результаты оценки персонала позволяют:
- получить более содержательную картину о состоянии персонала;