Введение:
Оценка персонала – это определение уровня квалификации, управленческого потенциала, степени развития деловых и личностных качеств оцениваемого.
Сейчас объективная регулярная оценка работы сотрудника еще остается красивой фразой, за которой в большинстве организаций ничего конкретного не стоит. Конечно, опытный руководитель прекрасно ориентируется и чувствует, кто из сотрудников тянет основную часть работы, кому можно доверять ответственное дело, кто "середнячок" и ведет только текучку, а кто просто "балласт" в подразделении. Но все это у нас оценивается как-то в основном "на пальцах". Руководители кадровых служб, в частности за океаном, считают, что оценка деятельности – это ключевая часть процесса управления, обеспечивающая эффективное использование сотрудников. Там считается вполне естественным с помощью оценки устанавливать подчиненным задачи и обязанности, определять форму отчетности в соответствии с видом деятельности работника, инструктировать его о том, как лучше выполнять поставленную задачу и информировать сотрудника о результатах его труда (т.е. какова оценка, и каково вознаграждение за его деятельность).
Оценка степени эффективности труда каждого работника – обязательный элемент системы контроля любой организации. Это – важнейшая функция каждого руководителя, работников отделов кадров. Результаты же оценки сообщаются самому работнику.
Целью данной дипломной работы является исследование системы оценки персонала на предприятии «Энергосбыт» ОАО «Ульяновскэнерго».
На мой взгляд, выявление и правильная интерпретация потенциальных возможностей работника дает очень много полезного и для руководителя, и для специалиста. Имея эту информацию, руководитель может пересмотреть свое субъективное представление о специалисте и учесть специфику каждого сотрудника при распределении обязанностей в своем подразделении. Кроме того, участник оценки получает объективные сведения о своем характере, эмоциональном состоянии, настрое на выполнение своих функций.
Неоценимая польза оценки проявляется в урегулировании взаимоотношений в коллективах, так как позволяет каждому его члену корректировать стиль поведения.
Конечно, можно заполнить оценочную таблицу и вручить ее сотруднику, а еще хлеще – вывесить на стенде информации. А результатом этого будет, как минимум, обида или озлобление сотрудников, или, скорее всего, снижение результатов работы, как отдельных людей, так и целых коллективов, в которых они работают (не говоря уж о психологическом климате в коллективе, в котором вряд ли будет приятно работать).
Глава 5:
В основном законе Российской Федерации – «Конституции Российской Федерации» (от 12.12.1993 г. в редакции от 25.03.2004 г.) наряду с важнейшими правами закреплены права граждан на «благоприятную окружающую среду»(ст.42).
В ст.41 отмечено, что «поощряется деятельность, способствующая экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию».
Право на получение достоверной информации о состоянии окружающей среды закреплено в статье 42.
Вместе с правами граждан в Конституции РФ закреплены и их обязанности в вопросе охраны окружающей среды. Статья 58 гласит «Каждый обязан сохранять природу и окружающую среду, бережно относиться к природным богатствам».
В статье 36 п.2 отмечено «Владение, пользование и распоряжение землёй и другими природными ресурсами осуществляется их собственниками, если это не наносит ущерба окружающей среде и не нарушает прав и законных интересов иных лиц».
Усилия государства по охране и восстановлению окружающей среды направляются не только в рамках Российской Федерации, но и выходят на международный уровень.
2005г. ознаменовался важнейшим событием для России в области охраны окружающёй среды – подписанием Киотского соглашения. Это ещё раз подчёркивает важность вопроса охраны окружающей среды для России не только на своей территории, но и в международном масштабе.
Однако ещё задолго до этого все вопросы по охране окружающей среды были сформулированы в Федеральных законах, последний из которых, действующий в настоящее время № 7Ф3 от 10.01.2002 г.
Заключение:
Оценка персонала всегда присутствует в практике управления вне зависимости от его размеров, особенностей организационной структуры, технологической специфики и т.д. Оценка – неотъемлемый атрибут управления предприятием.
Цель оценки – улучшить результаты деятельности персонала и, следовательно, повысить эффективность деятельности организации.
Но при всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах:
- не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к игнорированию сотрудниками других, зачастую не менее важных аспектов деятельности;
- определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но с другой – не перегружали оценку.
Сущность оценки состоит в сравнении результатов деятельности работника, его личностных особенностей и профессиональных качеств с показателями, принятыми за нормативы.
При исследовании вопроса о правильности стиля и методов руководства в коллективах сравнение оценки деловых качеств с результатами деятельности коллектива (дружба и сотрудничество членов коллектива, состояние трудовой дисциплины, степень производственной и социальной активности) может указать на направление поисков причин несоответствия деловых качеств руководителя результатам деятельности коллектива.
Оценка, как правило, сводится к рассмотрению соответствия имеющихся качеств у конкретного претендента сложившимся критериям.
Таким образом, результаты оценки персонала позволяют:
- получить более содержательную картину о состоянии персонала;
- осуществлять мониторинг профессиональной и должностной карьеры работников;
- формировать резерв на должности руководителей различных уровней;
- давать оценку деятельности руководителя;
- формировать план подготовки и повышения квалификации персонала.
Комплексная оценка персонала на предприятии «Энергосбыт» позволила в полном объеме изучить и оценить деятельность руководителей отделов. Они, как и все, выполняли профессиональные задания, участвовали в тестировании. Наряду с этими процедурами они также прошли оценку управленческой компетентности.
Но в аппарате управления таблицы оценок внедрялись сложнее. В отделах аппарата осталось по 4-6 человек, которые сидят в 1-2 кабинетах рядом с начальником. В этом случае опытные руководители нередко открыто говорят о том, что ''зачем им табличная оценка, когда сотрудники целый день на виду и не только руководитель, но и каждый из них видит, кто как работает''. Так что оценка труда у грамотного руководителя и без помощи таблиц получается достаточно объективной. Да и обсуждение результатов работы происходит регулярно с участием всех присутствующих. Имеет ли право вот такая позиция на существование? Наверное, имеет.