Введение:
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.
Успех работы туристкой фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом крупном туристком предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Целью данной дипломной работы является изучение управления эффективной деятельностью персонала туристской организации через мотивацию.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
• рассмотреть теоретические аспекты системы управления мотивацией;
• изучить систему управления персоналом туристического предприятия через мотивацию;
• дать предложения по совершенствованию мотивации персонала.
Объектом исследования выступает ЗАО «НОРД», оказывающее услуги в сфере туризма.
В работе 80- страниц, 15 рисунков, 9 таблиц. Для написания работы использована современная литература по теме дипломного проекта, а также отчетность кадровой службы персонала за 2003-2004 годы.
Глава 3:
Причина такого хода достаточно очевидна — с помощью инсентив-тура можно создать более впечатляющую атмосферу и психологический настрой, чем с помощью денежных бонусов. Туристическая программа всегда более эмоциональна, чем конверт с премией. Путешествие дольше остается в памяти, а при условии, что к выплатам денежных премий и бонусов сотрудники привыкают довольно быстро и через некоторое время начинают воспринимать премию как должное, а не как награду, поощрительная поездка может стать чуть ли не панацеей.
Воспоминания о поездке будут вспоминаться целый год. Поэтому инсентив-тур — это мотивация на год, а при условии, что это путешествие ожидаемо, желанно и его нужно добиться, эффективность вложений возрастает. Таким образом, совмещая опыт американских компаний и древнеримских коллег-управленцев, можно сказать, что действенная программа мотивации должна состоять на 60% из «хлеба» и на 40% из «зрелищ» .
Что отличает туристическую поездку от инсентив-тура. Вроде бы все то же самое: то же море, те же горы и те же достопримечательности, но под совершенно другим углом зрения. Минимум ленивого отдыха на пляже и вместо него специальные программы по командообразованию: взрослые игры в пиратов или искателей приключений, деловые встречи для «избранных», роскошь, о которой можно было только мечтать; ощущения, которые до тебя никому не были доступны, и все это объединено общим сценарием, в котором для всех участников очевидным или незримым властителем является дух компании.
В инсентив-туре главное в том, что он строится таким образом, чтобы каждый участник постоянно чувствовал заботу и внимание компании; помнил, что все эти блага стали доступны только благодаря компании; что причастность к компании — это то, что отличает его от праздных туристов...
Возможно, это звучит несколько цинично, но ведь мы говорим не о благотворительности, а об эффективной отдаче от денежных вложений.
Если раньше говорили, что все зависит от бюджета и наличия идей у организаторов, то теперь, когда появились опытные заказчики и профессиональные организаторы, на первое место выходят задачи, которые ставятся перед подобной программой. Анализ целей — вот с чего все должно начинаться. Поднять продажи или расширить дилерскую сеть? Вывести на рынок новый продукт или отблагодарить коллег за достигнутые результаты? Цели диктуют методы: максимум экстремальных приключений или волшебно открывающиеся (обычно недоступные) музейные экспонаты. Съемки настоящего фильма или строительство своего города.
Конференция на коралловом острове или презентация в сталактитовой пещере. Задача для организаторов — достижение цели максимально экзотическим, но в то же время максимально комфортным способом. Задача для компании — повышение продаж, повышение качества — повышение доходности.
Заключение:
Одно из ключевых правил успешного ведения современного бизнеса гласит: фирмы, которые смогут превзойти своих соперников в развитии своих сотрудников получат существенное конкурентное преимущество.
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Своевременное комплектование кадрами всех туристких организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
В работе проанализирована система мотивации персонала фирмы «НОРД». Выявлено, что основными причинами большой текучести персонала в концерне можно назвать проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия (наиболее распространенная причина увольнения – получение лучшего предложения о работе, связанное с более широким мотивационным стимулированием). Для 8,2% сотрудников причиной увольнения стали условия труда (условия и организация труда, режим работы, размер заработка).
Проведенное исследование в виде анкетного анонимного опроса сотрудников о существующей системе мотивации, выявил следующее: большинство сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности, психологическим климатом в фирме и отсутствием нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг.
В работе предложены мероприятия по улучшению мотивационной политики персонала в фирме, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.
Практическую значимость работы может составить внедрение в туристской организации разработанных предложений:
Учитывая, что большинство сотрудников – молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия, разработать программу управления деловой карьерой сотрудников по результатам ежегодной аттестации персонала. Создание этой программы не только даст возможность наиболее полно использовать потенциал сотрудников компании, но и будет способствовать повышению их мотивации и удовлетворенности трудом;