Введение:
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование фонда оплаты труда в бюджетных организациях зависят от тарифной системы оплаты труда и личных качеств каждого работника.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета и контроля заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда и пути их совершенствования.
Глава 3:
Так, согласно Трудовому кодексу очередной отпуск может быть предоставлен через 6 месяцев непрерывной работы. Для расчета отпускных берется заработок за 3 месяца, с 1-го по 1-ое число трех предшествующих месяцев. Эта сумма делится на три и коэффициент 29,6(это среднее число рабочих дней в любом месяце года), полученную сумму умножают на количество календарных дней отпуска.
Пособие по временной нетрудоспособности начисляется на основании больничного листа. В расчет берется заработная плата за 12 месяцев, с 1-го по 1-ое число, предшествующих болезней. Эта сумма делится на количество отработанных за этот период дней и умножается на количество дней болезни. Пособие выплачивается в зависимости от стажа:
- если стаж от 3 до 5 лет – 60% ;
- если стаж от 5 до 8 лет – 80 % ;
- если стаж более 8 лет – 100 %.
Устанавливается правильность удержаний из заработной платы, которые бывают обязательными и инициативными. К обязательным относят налог на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам. К инициативным относят удержания за причиненный ущерб, удержания в профсоюз ( обязательно должно быть заявление работника с просьбой удерживать у него эти суммы). Налог на доходы физических лиц (13%) удерживается с учетом стандартных вычетов: в размере 400 рублей на самого работника по месту основной работы и 600 рублей на каждого ребенка в возрасте до 18 лет. Если родитель воспитывает ребенка один, то ему предоставляется двойной вычет на каждого ребенка.
Проверяется ведение аналитического учета по работающим. Он должен вестись по каждому работнику по всем видам начислений и удержаний в расчетно- платежных ведомостях и лицевых счетах. Устанавливается степень сохранности этой информации.
Устанавливается также правильность исчисления страховых взносов во внебюджетные фонды и своевременность их перечисления по назначению, правильность отнесения страховых взносов во внебюджетные фонды, правильность расчета пособий, выплачиваемых за счет средств ФСС.
Устанавливается правильность учета депонированной заработной платы. По каждой не выданной в срок зарплате должна оформляться карточка учета депонированных сумм. Депонированная зарплата выдается по требованию работника. Если в течении трех лет она не востребована, то сумма зачисляется в доход организации.
Заключение:
Уже долгое время российскими учеными, в частности экономистами Всероссийского центра уровня жизни и Академии труда и социальных отношений, ведутся работы по расчету качественно нового минимального потребительского стандарта, обеспечивающего расширенное воспроизводство населения и соответствующего требованиям рыночных отношений.
Данный стандарт по своей величине превышает прожиточный минимум примерно в 2-2,5 раза и дает возможность удовлетворить потребности человека в питании на уровне физиологических норм потребления, покрывающие энергетические затраты организма для жизнедеятельности, роста и развития детей, сохранения здоровья в пожилом возрасте, а также покрытие расходов на удовлетворение других самых необходимых потребностей.
Этот вид базового бюджета впоследствии мог бы стать основой при определении размера минимальной заработной платы.
А пока установленная зависимость минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки от величины прожиточного минимума трудоспособного населения позволяет решить проблему своевременной индексации заработной платы бюджетников, а также работников негосударственного сектора.
Величина тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки у работников бюджетных организаций должна находиться в четком соотношении в “местной” минимальной заработной платой без деления на уровень организации- федеральный или региональный.
Что касается собственно базовых тарифных условий оплаты труда бюджетников, то целесообразно:
- придать единой тарифной сетке более либеральную основу и гибкую конструкцию.
Для этого необходимо отказаться от её абсолютного господства и единообразия применительно для всех без исключения организаций и учреждений без учета их отраслевой и территориальной принадлежности;
- присвоить ей статус обязательно-рекомендательной и дать возможность самим организациям, их отраслевым министерствам и субъектам РФ, где они территориально находятся, завершать построение единой тарифной ставки
(определять количество квалифицированных групп, значения межразрядных коэффициентов…). Эта дополнительная самостоятельность регионов и организаций социальной сферы позволит учитывать специфические особенности конкретных отраслей, территорий и учреждений в системах стимулирования труда.
Основная проблема заключается в низких тарифных ставках (окладах) действующей единой тарифной сетки. Справиться с этой проблемой можно, установив стопроцентное соотношение между тарифной ставкой первого разряда единой тарифной ставки и величиной прожиточного минимума трудоспособного населения, при одновременной оптимизации численности бюджетников.
В интервью корреспонденту журнала “Человек и труд” министр по труду заявил о необходимости уменьшения количества работников бюджетных организаций в общей сложности на 2 млн. человек. В этой связи предлагается “оригинальный” способ сокращения. С одной стороны, провожать «избыточные» кадры на пенсию, с другой – ограничивать набор молодёжи. При этом даже неспециалисту понятно, что, отказывая в приёме на работу молодым специалистам в условиях, когда большая часть молодёжи не стремится попасть в бюджетные организации, государство столкнется с проблемой преемственности поколений в ближайшем будущем. Оптимизировать численность бюджетников нужно путем вывода части бюджетных организаций в негосударственный сектор экономики и коммерциализации услуг.