Введение:
Наибольшую социальную напряженность в российском обществе вызывают сегодня проблемы, связанные с оплатой труда; их затянувшаяся нерешенность становится взрывоопасной и может привести к непоправимым последствиям. Проблем много, но не все они равнозначны. Назовем лишь важнейшие:
• задержки выплаты заработной платы (от одного месяца в относительно благополучных регионах, до года и больше во многих городах и районах России);
• слабая воспроизводственная функция оплаты труда;
• резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивание объемов производства на предприятиях, реализация их физических и интеллектуальных способностей (величина заработной платы почти не зависит от квалификации, качества труда, результативности производства);
• сокращение в совокупном доходе доли трудовой части, что сигнализирует о тенденции нарастания апатии к труду, снижение его престижности (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет менее 40%, большая его часть приходится на различные социальные пособия, компенсации, дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности и т.д.):
• чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Причем эта разница определяется не отличиями в квалификации работников, их профессионализме, результативности труда, а, прежде всего формой собственности предприятия и отраслевой принадлежности.
Глава 2:
Но к повышению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда приводит не только позитивное стимулирование, но и негативное.
Можно назвать основные показатели позитивного и негативного стимулирования.
К показателям позитивного стимулирования относятся все достижения в области организации труда, дающие определенный экономический эффект. Они включают:
• все мероприятия по улучшению оснащения и планировки рабочих мест, их наиболее рациональному размещению по ходу производственного процесса:
• предложения по улучшению обслуживания или самообслуживания основных производственных рабочих по всем функциям обслуживания с уменьшением или полным устранением потерь рабочего времени из-за недостатков в обслуживании рабочих мест в прошлом;
• меры по повышению квалификации рабочих и расширению производственного профиля (освоение вторых профессий и специальностей), что открывает возможность для совмещения профессий и функций и существенного повышения производительности труда;
• организация многостаночного обслуживания:
• улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условии труда и т.д.
Одновременно должны применяться меры «негативного стимулирования», то есть меры взысканий за проступки (например, за нарушение перебоев в обслуживании оборудования, приводящее к его порче, поломкам и выходу из строя машин, механизмов и инструментов) посредством возмещения материального ущерба работниками, допустившими дезорганизацию производства.
Для конкретного рассматриваемого предприятия ООО «Комметпром» можно предложить следующие пути совершенствования организации материального стимулирования работников.
Для заинтересованности в большей эффективности работы можно ввести такой вариант материального стимулирования как премирование по итогам работы за месяц или за выполнение определенных показателей. Этот путь, его преимущества, принципы применения более подробно были раскрыты ранее.
В заключении можно сделать следующий вывод: один из залогов успешной деятельности предприятия - правильная организация материального стимулирования работников предприятия.
В условиях настоящего времени, в условиях рыночной экономики, когда предприятие самостоятельны в решении этих вопросов, условием успешной деятельности предприятия, его расширения становится поиск и правильное применение вариантов совершенствования материального стимулирования работников, как одного из самых важных ресурсов.
Заключение:
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников, то есть оплата труда. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель оплаты труда, мотивирующая к работе, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
Вопрос организации зарплаты на предприятии и ее перестройки в соответствии с требованиями рынка являются одним из наиболее острых. Об этом свидетельствует множество проблем, связанных с оплатой труда, которая существует на данный момент в нашей стране. Это и задержки выплаты заработной платы, и слабое се воспроизводственная функция, и резкое снижение стимулирующей роли, и многие другие.
Чтобы решить эти проблемы, выяснить причину их появления и найти практические пути их решения, необходимо сначала разобраться в теории, то есть определить сущность и содержание зарплаты. В современных условиях важнейшей задачей при организации заработной платы на предприятии становится усиление ее стимулирующей функции, которая превращает зарплату в один из важнейших рычагов результативности производства и экономического роста.
Существует две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.
На базе этой формы оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: