Введение:
Актуальность, цели и задачи данной дипломной работы определяются следующими положениями.
Новые экономические отношения, и в особенности свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда. Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и обретают полную хозяйственную самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена. Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда.
Реформирование российской экономики дало жизнь различным формам собственности, что, безусловно, явилось одной из причин обострения противоречий между работодателем и работником. Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам конкретных правоотношений (работодателю, работникам) право улучшить свое положение по сравнению с теми минимальными гарантиями, которые предусмотрены государством. Локальное и индивидуально-договорное регулирование призваны помочь субъектам трудовых правоотношений достичь более высокого (по сравнению с гарантированными государством) уровня прав и гарантий в сфере труда. кроме того, трудовое законодательство России призвано защитить граждан, вступающих в трудовые отношения .
Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор. Впервые легальное определение трудового договора было дано в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. в ст. 27, которая гласила: трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.
Небезосновательно можно утверждать, что трудовой договор является центральным институтом трудового права. Он включает в себя правовые нормы, регулирующие трудовые отношения на всех его стадиях: начиная с возникновения и заканчивая прекращением.
Нужно заметить, что трудовое право является очень подвижной отраслью, так как все изменения в экономике отражаются в трудовом законодательстве. Буквально сразу же после принятия КЗоТ 1922 г. приведенное выше определение вызвало ряд замечаний. Особые замечания высказывались по поводу терминологии, используемой законодателем при определении сторон трудового договора. Термины "нанимающийся" и "наниматель" были неприемлемы для социалистического трудового договора. Но надо заметить, что этот КЗоТ принимался, когда допускалось применение наемного труда в частновладельческих предприятиях. Определение трудового договора объединяло в одной формуле трудовые договоры, заключающиеся в разных секторах экономики .
Глава 3:
Трудовой кодекс РФ вводит новую главу (гл. 14), в которой дается понятие персональных данных работника, общие требования при их обработке, хранении, передачи, определены права работников в целях защиты персональных данных, а так же определена ответственность за нарушение данных норм.
Говоря о защите персональных данных работника, прежде всего нужно сказать о том, что в соответствии со статьей 24 Конституции РФ сбор, хранение, использо¬вание и распространение информации о частной жизни лица без его согла¬сия не допускаются.
Согласно ст. 85 ТК РФ «Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника», персональные данные работника – это информация, необходимая работо¬дателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональ¬ных данных работника.
Отметим, что согласно ст. 86 ТК РФ «Общие требования при обработке персональных данных, работника и гарантии их защиты», в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работода¬тель и его представители при обработке персональных данных работни¬ка обязаны соблюдать следующие общие требования:
1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных норма¬тивных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обу¬чении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обес¬печения сохранности имущества;
2) при определении объема и содержания обрабатываемых персо¬нальных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
3) все персональные данные работника следует получать у него само¬го. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель дол¬жен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и Спосо¬бах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
Заключение:
В ходе написания данной дипломной работы автор пришел к следующим выводам.
Россия в настоящее время уже вступила в фазу, когда начинается подъем экономики, что повлечет за собой повышение уровня жизни и заработной платы. Вместе с тем, проблемы ущемленности работников, злоупотребления их интересами, чудовищно неэффективной структуры занятости и т.д. с каждым годом обостряются. Поэтому ожидаемые обществом концептуальные решения и соответствующие законы необходимо принять не позднее осени текущего года.
По мнению автора данной работы, России все-таки придется идти своим путем. Известно, что если говорить в самом общем виде, в развитом мире сегодня существуют две основные модели регулирования трудовых отношений.
Западноевропейская – с огромным количеством социальных гарантий, включенных в систему трудовых отношений, доминирующей ролью профсоюзов (как на уровне предприятия, так и общенациональном – в качестве партнеров правительства), очень сложной процедурой увольнения работников (по сути, пожизненным наймом) и высокой минимальной оплатой труда. Наиболее зримо все плюсы и минусы (последние особенно сильно) этой модели проявляются во Франции, где годами не спадает социальная напряженность, крайне высокая безработица, особенно среди молодежи. Не менее яркий пример - Испания, где уровень безработицы превышает 20%. Замечу в этой связи, что Франция подписала 70 конвенций МОТ, а Испания – 140.
Альтернативной моделью является англосаксонская, более либеральная. По таким "лекалам" десятки лет строятся трудовые отношения в США; в бытность премьер-министром М.Тэтчер "примерила" ее на Великобританию. В результате уровень английской безработицы (до этого самый высокий в ЕС) стал одним из самых низких. Сегодня эта модель доминирует в Австралии и Новой Зеландии, позже других начавших реформу труда. Замечу, что в странах, где англосаксонская модель была принята в качестве основной, сразу же резко снижалась безработица. В той же Новой Зеландии за три года после начала реформ она сократилась примерно в полтора раза.
Существует еще так называемая китайская модель. От вышеназванных она отличается следующими моментами. Трудовые отношения в государственном секторе регулируются в Китае более жестко, чем, скажем, в континентальной Западной Европе. В частном же секторе экономики (а это 80% всех работников) они вообще никак не регулируются, почти как во времена "дикого" европейского капитализма в XVIII в., когда западноевропейские ораны проходили период индустриализации и первоначальною накопления капитала.
Но подобная ситуация наблюдаемся и у нас, и поэтому для России - индустриальной страны, вступающей в фазу постиндустриального общества, – эта модель абсолютно противоестественна. И тем не менее она доминирует в новом российском бизнесе. Причина в том, что мы недооценили способность частного сектора к такому бурному развитию.