Введение:
«Люди, человеческие ресурсы, способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами, как вести бизнес, связанный с людьми, - вот фразы широко распространенные в современном обществе» [6, с.26]. В связи с развитием рынка трудовых ресурсов неизбежно возрастает конкуренция, как среди специалистов, так и среди работодателей, стремящихся повысить качество своей компании. Опыт многих фирм показал, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если при этом не учитывается человеческий фактор, т.е. если одновременно не вкладываются средства в развитие системы управления персоналом организации. Первоочередной задачей сегодняшних организаций является – решение, каких бы то ни было проблем через призму человеческих отношений. Концепции всестороннего развития личности и теория человеческих отношений реализуются сегодня и на практике, ведь не зря лозунги: «Клиент всегда прав…, желание клиента – закон…, персонал – залог успеха организации и т.д.» составляют миссию организации в любой отрасли.
Управление персоналом – стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.
Итак, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров.
Целью системы является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами, для чего необходимо обеспечить создание гибкой системы работы с персоналом организации, основанной на сочетании двух важных качеств – стабильности и мобильности персонала. Отсюда цель дипломного проекта: создание гибкой системы работы с персоналом, основанной на достижении стратегических целей предприятия, стабильности и мобильности кадров. Основные задачи исследования:
- изучить теоретические подходы по управлению персоналом;
- обобщить опыт управления персоналом преуспевающих российских и иностранных компаний;
- проанализировать методы кадрового планирования, набора и отбора персонала;
- рассмотреть содержание профессиональной и социальной адаптации работников;
- изучить систему заработной платы и льгот работников;
- определить виды и методы повышения квалификации персонала;
- рассмотреть систему работы с персоналом на примере вагонного ремонтного депо Ульяновск, выявить и проанализировать проблемы исследуемого предприятия;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы работы с персоналом;
- рассчитать экономическую эффективность развития персонала;
- изучить правовые аспекты управления персоналом, а также вопросы охраны окружающей среды на предприятии.
Глава 5:
В ходе реализации процесса управления экологической безопасностью решаются следующие задачи, обеспечивающие предпосылки достижения запланированного уровня качества:
- осуществление управления природоохранной деятельностью;
- осуществление рационального использования и охраны поверхностных и подземных вод, атмосферного воздуха, внедрение в производство безотходных, малоотходных и экологически чистых технологических процессов, бессточных систем водообеспечения, систем обезвреживания, переработки и очистки газообразных, жидких и твердых производственных отходов и других технических новшеств, обеспечивающих исключение или сокращение выбросов (сбросов) вредных веществ в окружающую среду;
- планирование работ в области охраны окружающей среды и рационального использования природных ресурсов;
- участие в экологической экспертизе схем развития и размещения предприятия, контроль за соблюдением экологических норм при разработке проектов на строительство, реконструкцию или техническое перевооружение цехов и иных объектов, оказывающих вредное воздействие на состояние природной среды;
- организация утилизации отслужившей срок продукции;
- проведение работы по экологическому воспитанию трудового коллектива предприятия.
Нормативные документы. Закон об охране окружающей природной среды, нормативы законодательных органов, отраслевые и государственные нормативно-технические и нормативные документы с экологическими требованиями, комплекс стандартов по обеспечению экологической безопасности, инструкции, приказы и распоряжения вышестоящих организаций.
Охрана атмосферного воздуха. Организация охраны атмосферного воздуха в вагонном ремонтном депо включает:
- планирование и осуществление мероприятий по охране атмосферного воздуха;
- организацию разработки проекта нормативов выбросов вредных веществ в атмосферный воздух и вредных физических воздействий на него;
- учет вредных воздействий на атмосферный воздух и отчетность о них;
- производственный контроль за охраной атмосферного воздуха.
Выбросы загрязняющих веществ предприятия в атмосферу регламентируются томом ПДВ (предельно-допустимых выбросов). Том ПДВ согласован и утвержден в Главном управлении природных ресурсов и охраны окружающей среды МПР России по Ульяновской области, после чего выдано разрешение на выбросы в пределах допустимых норм.
Для принятия мер по соблюдению норм ПДВ и эффективности работы ПГОУ (пылегазоочистные установки) проводится инструментальный лабораторный контроль выбросов загрязняющих веществ в атмосферу стационарными и передвижными установками. Результаты анализируются и систематизируются.
В настоящее время из 340 источников выбросов, связанных с выбросами загрязняющих веществ 108 оснащены пылегагоочистными установками. Для очистки выбросов разного происхождения применяются циклоны и фильтры разных марок. Предприятие отделено от жилой застройки санитарно-защитной зоной. Для повышения эффективности санитарно-защитной зоны на ее территории высажена древесно-кустарниковая и травянистая растительность, снижающая концентрацию промышленной пыли и газов.
Заключение:
Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы. Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
В процессе изучения теоретического материала были рассмотрены основные принципы построения системы работы с персоналом, включающие кадровую политику, подбор персонала, оценку, расстановку, адаптацию, обучение персонала. Исходя, этого стало ясно, что управление персоналом – процесс трудоемкий и творческий, требующий серьезного подхода к каждому этапу. Только четко разработанная система работы с персоналом обеспечит успех любой организации.
На примере вагонного ремонтного депо Ульяновск была рассмотрена система работы с персоналом. К сожалению, в организации сегодня недостаточно уделяют внимания работе с персоналом и чаще действуют «по старинке», основываясь полностью на принципах и методах административного управления. В процессе исследования системы работы с персоналом было выявлено ряд основных проблем:
- не создана автоматизированная система управления персоналом;
- не разработано положение об обеспечении предприятия квалифицированным персоналом;
- не применяется тестовый материал при отборе персонала;
- отсутствует программа адаптации персонала;
- нет испытательного срока при приеме на работу;
- часто забывают о главном – о моральных и материальных стимулах работника.
На основе выявленных проблем даны следующие рекомендации по совершенствованию системы работы с персоналом:
- создать автоматизированную систему управления персоналом, которая необходима для эффективного решения стратегических задач предприятия и позволила бы решать задачи оптимизации численного и квалификационного состава работников, мотивации, стабилизации и развития, определенных в корпоративной политике депо в области человеческих ресурсов;
- разработать положение об обеспечении предприятия квалифицированным персоналом;
- ввести испытательный срок при приеме на работу. В течение испытательного срока руководитель подразделения может проверить непосредственно в рабочей обстановке пригодность кандидата и оценить его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации;
- сформулировать программу адаптации персонала организации. Процесс адаптации персонала позволяет познакомиться работнику с историей и деятельностью организации, ее базовыми принципами и ценностями, что позволит работнику составить общую картину о работе предприятия и быстро влиться в коллектив;
- разработать систему тестов для отбора персонала. Отсутствие профессиональных и надежных инструментов отбора часто приводит к ошибочному выбору кандидатов, что тормозит развитие организации;
- внести дополнения в системе заработной платы и стимулирования работников. Уровень оплаты труда и ее структура, а также эффективная система стимулирования работников, оказывают значительное влияние на производительность труда, психологический климат коллектива и прибыль, получаемую организацией.
Эти рекомендации помогут данному предприятию достичь поставленных перед ним стратегических задач.
Таким образом, четко и ясно сформулированный процесс управления персоналом позволяет значительно повысить эффективность деятельности организации за счет понимания руководством поставленной цели при подборе новых сотрудников и экономии времени в условиях быстрого развития. Рекомендуемая система работы с персоналом на предприятии обеспечит гибкость этой системе, а вместе с тем и стабильность персонала.