Введение:
В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адек-ватных изменений в подготовке и использовании человеческого фактора.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию че-ловеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое примене-ние в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие моти-вации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в про-мышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объясня-лось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанали-зировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» за-менялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотива-ционного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтере-сованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности произ-водства.
Глава 3:
Исследование социально - физиологической мотивации начинается с вы-явления мотивационной структуры, под которой понимается совокупность мотивов - суждений с учетом степени их предпочтительности, характерной для каждого индивида.
Осознанные мотивы - суждения проявляются в форме желаний работника. Для их выявления можно использовать анкету 1 и два опросных листа по анке-те 1 (с указанием номера респондента), приведенные в приложении.
Для каждого работника необходимо выявить мотивы, побуждающие его к выполнению работы и мотивационные установки, под которыми понимается совокупность осознанных мотивов - суждений. В психологии под установкой понимается состояние предрасположенности субъекта к определенной активно-сти в определенной ситуации. Можно рекомендовать следующие виды устано-вок и соответствующие им утверждения:
1) установка на успех (утверждение с номерами 1,4,5 и 10 по анкете 1);
2) установка на власть и лидерство (утверждения с номерами 6,12,14,18)
3) установка на профессионализм (утверждения 7,15,17,19);
4) установка на материальные блага (утверждения 3,8,11,20);
5) установка на конформизм (утверждения 2,9,13,16). Методика выявления доминирующих мотивов:
1) подсчитывается количество выборов по каждому утверждению и общее количество выборов в установке Кj;
2) для каждой j-й установки рассчитывается среднее число выборов по ут-верждениям, относящимся к данной установке по формуле:
Kicp = Кj : 4, (1)
3) определяется разница для i-го утверждения внутри j-й установки как:
?Ki = Кij – Kicp x 1,1, (2)
4) выявляются доминирующие мотивы, у которых ?Ki > 0. Результаты расчетов отражены в таблицах 3.1, 3.2.
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобрета-тельны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы моти-ваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Целью работы является исследование и разработка предложений по со-вершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Элепс-Ижевск». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руко-водство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллек-тивных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость по-вышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми ко-нечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенно-го труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффек-тивность производства. Разработать такой механизм оценки труда используе-мый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения за-кона экономии времени в мотивационный механизм управления.