Задача 1:
Приказом начальника локомотивного депо машинист электровоза Суслов был переведен на работу машинистом тепловоза. Суслов отказался работать машинистом тепловоза, считая перевод незаконным. Приказом от 14 февраля текущего года Суслов был уволен с работы за прогул. Суслов предъявил иск о восстановлении на работе машинистом электровоза. Представитель локомо-тивного депо возражал против удовлетворения иска, ссылаясь на то, что ис-тец имеет право на управление и электровозом, и тепловозом, и поэтому ад-министрация была праве переводить его с одного вида локомотива на другой, так как в этом случае не изменяется род деятельности.
Какое решение должен вынести суд?
Согласно ст. 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же ор-ганизации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на по-стоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с ор-ганизацией допускается только с письменного согласия работника.
Из сказанного следует, что письменное согласие работника необходимо для: 1) изменения трудовой функции работника, определенной трудовым дого-вором; 2) изменения иных существенных условий договора; 3) перевода работ-ника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.
Статья 72 ТК рассматривает перевод на другую постоянную работу в той же организации как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Однако в соответствии со ст. 57 и ст. 73 ТК со-глашение о трудовой функции - одно из существенных условий трудового до-говора. В связи с этим следует говорить не об изменении трудовой функции или существенных условий трудового договора, а об изменении трудовой функции и иных существенных условий этого договора.
Задача 2:
Технолог муниципального предприятия Карпов был уволен по сокращению штатов. Карпов с этим не согласился и обратился в суд с заявлением о вос-становлении на работе. В заявлении он указал, что приказ об увольнении был издан во время его очередного отпуска, причем без предварительного согласия профкома предприятия.
1. Какое решение должен вынести суд?
2. Каков порядок увольнения работников по сокращению штатов?
3. Кто и при каких условиях имеет преимущественное право на оставле-ние на работе при сокращении штатов?
1. Согласно ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по ини-циативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Таким обра-зом, Карпов должен быть восстановлен на работе.
2. Принципиально новой является ст. 82 ТК, предусматривающая обяза-тельное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
До 1 февраля 2002 г. увольнение работника - члена профсоюза по сокра-щению численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), а также несоот-ветствию работника занимаемой должности или выполняемой работе, как пра-вило, не допускалось без предварительного согласия соответствующего выбор-ного профсоюзного органа (ст. 35 КЗоТ; п. 4 ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно-сти" - СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148).
Ст. 82 ТК гласит, что увольнение работников, являющихся членами проф-союза: 1) по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК); по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами атте-стации (подп. "б" п. 2 ст. 81 ТК); 3) за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинар-ное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Задача 3:
В связи с поступлением жалоб от пассажиров на грубое обращение и про-воз безбилетников, проводник вагона Огонькова была привлечена к дисципли-нарной ответственности.
1. Можно ли рассматривать действия Огоньковой как дисциплинарный проступок?
2. Какие меры взыскания могут быть к ней применены и кто из лиц адми-нистрации имеет на это право?
3. Куда Огонькова может обжаловать взыскание?
1. В ч. 1 ст. 192 впервые в Кодексе дается определение дисциплинарного поступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его ви-не возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого рабо-тодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. На-пример, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьяне-ния. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.
Однако не считается противоправным, например, отказ работника от пере-вода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК). В равной мере нельзя считать противоправной приостановку рабо-ты в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя (ст. 142 ТК).
Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умыш-ленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправ-ный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично.
Например, только умышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.
Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступ-ления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.
В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.
Вместе с тем умышленное противоправное поведение работника обычно влечет за собой его более жесткую ответственность (например, подпункты "б", "г", "д" п. 6 ст. 81 ТК).
Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по правилам настоящего Кодекса и иных ак-тов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения.
2. В ст. 192 ТК (как и ранее в ст. 135 КЗоТ) дан общий перечень дисципли-нарных взысканий, которые могут быть применены ко всем работникам:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.