Введение.
Актуальность темы исследования состоит в том, что проблема отбора кадров встает перед руководством коммерческого предприятия в двух случаях: при создании новых подразделений и при замещении вакантных должностей. Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором – из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы.
Социальное окружение человека формирует его установки и ожидания, условия рынка труда влияют на возможность получения работы в определенной области, способности и личностные особенности облегчают или служат помехой овладению навыками, важными для конкретной профессиональной деятельности. Это в полной мере относится и к профессии менеджера по персоналу. Таким образом, успех в работе зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности связано с рядом ограничений.
Налицо противоречие: при крайней актуальности проблемы профессионального отбора и связанной с этой проблемой деятельности менеджера по персоналу в настоящее время не существует универсальных методик для всесторонней оценки и подбора «идеального» кандидата на вакантную должность, в связи с чем каждая коммерческая организация разрабатывает и использует свои собственные методы профессионального отбора, которые не всегда полностью отвечают требованиям профессии и бывают низкоэффективными.
Для теоретического рассмотрения аспектов проблемы автор курсовой работы изучил законодательные и нормативные правовые акты РФ в области трудового законодательства, фундаментальные труды и статьи ряда специалистов по данной теме (Ф.У.Тейлор, Г.Л.Ганнт, Давис, Г.Форд, Ф.и Л.Гилберт, Л.Урвик, Г.Черч, И.П.Павлов, В.Д.Небылицин, В.М Русалов, А.Н. Леонтьев, П.Ф.Лесгафт, Э.Кречмер, У.Шелдон и др.), текущую периодику (СоцИс, Журнал неврологии и психиатрии, Вопросы психологии и др.), и выяснил, что проблема недостаточно изучена. К исследованию привлечены материалы социологических и психологических исследований, посвященные анализу процессов профессионального отбора в современных коммерческих организациях.
Таким образом, в процессе написания курсовой работы имеется возможность решить некоторые практические задачи, а также использовать исследование для подготовки специалистов-психологов.
Объект исследования: сотрудники предприятия «ФОН».
Предмет исследования: процесс диагностики при подборе кадров.
Цель исследования: изучение особенностей процесса диагностики при подборе персонала.
Гипотеза исследования: в результате прохождения психодиагностики при подборе кадров, подготовленной сотрудниками ООО «ФОН», в компанию на должность менеджеров были приняты кандидаты, личностные особенности которых способствуют их профессиональной компетентности и повышают эффективность их деятельности.
Задачи исследования:
1) На основе теоретического изучения психолого-педагогической литературы выявить сущность профотбора и его необходимость;
2) проанализировать существующие психодиагностические методики, используемые для профотбора;
3) установить экспериментально, что диагностика при подборе кадров в ООО «ФОН» является эффективной.
Методика исследования: для исследования были выбраны 11 испытуемых, из них 5 мужчин и 6 женщин, возраст от 22 до 30 лет, работающие в ООО «ФОН» в должности менеджеров.
Методы исследования:
1) метод теоретического анализа, синтеза, обобщения и конкретизации;
2) метод эмпирического исследования;
3) методы количественного анализа и качественной обработки данных исследования.
Методика исследования включает:
1) тест типа акцентуации характера «Чертова дюжина» ;
2) тест Ряховского на оценку уровня общительности .
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Научная новизна исследования состоит в том, что впервые были эмпирически исследованы особенности диагностики при подборе кадров.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения выявленных особенностей в практике при проведении диагностики в рамках обучения студентов-психологов.
Глава 2. Экспериментальное исследование, посвященное исследованию роли диагностики в подборе кадров.
2.1. Цели, гипотеза и задачи исследования.
Цель исследования: изучение особенностей процесса диагностики при подборе персонала.
Гипотеза исследования: в результате прохождения психодиагностики при подборе кадров, подготовленной сотрудниками ООО «ФОН», в компанию на должность менеджеров были приняты кандидаты, личностные особенности которых способствуют их профессиональной компетентности и повышают эффективность их деятельности.
Задачи исследования:
1) проанализировать существующие психодиагностические методики, используемые для профотбора;
2) установить экспериментально, что диагностика при подборе кадров в ООО «ФОН» является эффективной.
2.2. Методика исследования.
Для исследования были выбраны 11 испытуемых, из них 5 мужчин и 6 женщин, возраст от 22 до 30 лет, работающие в ООО «ФОН» в должности менеджеров.
Для исследования были выбраны две методики, а именно:
1) диагностика типа акцентуации характера «Чертова дюжина»
При проведении индивидуального тестирования выдается текст теста, содержащий 104 утверждения, которые нужно оценить, исходя из своего согласия или несогласия, и выставить балл в соответствующую номеру утверждения клеточку.
Список литературы.
1) Абчук В. «Азбука менеджмента». СПб. СОЮЗ 1998г.
2) Аверьянов Б.И «Путь к звездам отеля» Сочи. 2000г.
3) Беляцкий Н.П. «Техника работы менеджера». Уч.пособие. МН:. 1998г., С. 160.
4) Бизюкова И.В «Кадры: подбор и оценка». – М.: Московский рабочий 1984г., С. 19.
5) Кассель У., Хромов А. Б. Телесно-ориентированные методики диагностики личности. – Курган: Наука, 1999
6) Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» М:, 1995г.
7) Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг профессионального отбора в США. // Труд за рубежом, 1996, №1, С. 71.
8) Мерлен В.С. «Психология индивидуальности». Изб.труды – М.: Воронеж. Изд-во «Ин-т практической психологии. НПО «МОДЭК» Психология отечества. 1996г.
9) Нельсон-Джоунс Р. Теория и практика консультирования (пер. с англ.).-СПб.-2000, С. 355.
10) Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми.- М.: 2001.
11) Переверзева И.А. «Проблемы доверия в сфере бизнеса»// Иностранная психология, № 12. 2000 г., С. 88.
12) Симонов В.П, Ершов П.М «Темперамент, характер, личность» М.: Наука. (Серия «От молекулы до организма»). 1984г.
13) Столяренко Л.Д, Самыгин С.И. «Психология управления». Уч.пособие.- Ростов н\Д.: Изд-во «Феникс», 1997г., С. 473.
14) Талызина Н.Ф. Практикум по педагогической психологии.-М.: 2002.
15) Эйдемиллер Э.Г., Юстицкий В.В. Методы семейной диагностики и психотерапии. М.: - Спб, 1996.