Введение
В настоящее время в сфере труда и трудовых отношений главными зада-чами является создание экономических и социальных условий для значитель-ного повышения результативности труда, трудовой активности, развития пред-приимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механиз-мов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда.
Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в но-вых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию зара-ботной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересо-ванность работников в максимальном использовании своего потенциала и дос-тижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стиму-лирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к дина-мично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предпри-ятиями все новые и более сложные задачи.
Одной из важнейших задач кадровой политики является установление за-кономерностей процесса мобильности персонала и ее зависимости от социаль-но-демографических характеристик работников. Знание и исследование этих закономерностей позволяет прогнозировать количество увольнений и переме-щений, тем самым через выявление отрицательно воздействующих факторов, регулировать уровень движения персонала в рамках рентабельного функциони-рования предприятия.
В экономике в последние годы усиливается внимание к проблемам адап-тации человека в сфере труда. При этом новая волна научно-технической рево-люции в условиях постиндустриального производства вызывает социально-экономические последствия, которые ужесточают требования к производствен-ной адаптации работника, обуславливают её более интенсивный, жёсткий, психически и социально напряжённый характер. В связи с этим проблема изу-чения психологических и производственных аспектов адаптации работников приобретает особую актуальность.
Обобщая вышесказанное, максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия – ключевой фактор для его ус-пешной деятельности в условиях рыночных отношений. В условиях, когда мно-гие российские производители не имеют возможности покупать новое высоко-производительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество вы-пускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предпри-ятия. Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совер-шенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наибо-лее полного использования профессионального и творческого потенциала ра-ботников, рациональной организации их труда и повышения его эффективно-сти, а также компетентности, дисциплины, требовательности. И огромная роль при этом отводится формированию на предприятии эффективной кадровой политики.
3. Предложения по совершенствованию кадровой политики
3.1. Совершенствование адаптации работников и снижение текучести кад-ров
Для снижения текучести кадров ООО «БизнесСтройАльянс» в первую очередь необходимо разработать порядок их отбора, особенно рабочих. Для этого необходимо ввести такие критерии отбора, как образование и квалифи-кация, возраст, стаж работы по специальности, состояние здоровья. Поскольку для данной категории персонала ООО «БизнесСтройАльянс» характерно увольнение за различные нарушения трудовой дисциплины (прогулы, появле-ние на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения), целесообразно за-просить с претендента на рабочее место характеристику с прежнего места ра-боты и биографические данные. Если имели место увольнения работника по инициативе работодателя, или работник сам часто меняет место работы, то можно сделать вывод о несоответствии работника требованиям предприятия. В случае, если работник соответствует требуемым критериям, необходимо про-вести тестирование работника на предмет практических навыков по специаль-ности.
Особо следует отметить возможность использования в ООО «БизнесСт-ройАльянс» временного набора персонала. Поскольку предприятие меняет объ-емы своей деятельности сезонно, то целесообразно принимать персонал по ме-ре увеличения объемов деятельности. Временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения ООО «БизнесСтройАльянс» людьми на опреде-ленный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долго-временной основе.
Рассчитаем дополнительные затраты по найму персонала. Если ранее по-иск работника производился по объявлению в местной газете, то теперь целе-сообразно воспользоваться услугами кадрового агентства, сообщив требования, предъявляемые к кандидатам. Услуги кадровых агентств в среднем обходятся в 1500 руб. на одного работника. Таким образом, в 2005 г. общая сумма затрат на подбор персонала составила бы 21000 руб. (1500 руб. х 14 чел), увеличившись по сравнению с фактическим уровнем (12200 руб.) на 8800 руб. Экономический эффект от предложенного мероприятия будет выражен в снижении ущерба от избыточной текучести кадров.
Список использованной литературы
1. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом № 6, 2004.
2. Бекетова А. Эволюция найма // Справочник по управлению персоналом № 1, 2006.
3. Белоусов Р.А. Общий и специальный менеджмент. М., 2004.
4. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 2000.
5. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2000.
6. Бордовская Н.О. Построение службы персонала. Практический инструментарий // Справочник по управлению персоналом № 11, 2005.
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро¬вой работе. - М.: Юристъ, 1999.
8. Галимулин В.М. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом № 10, 2002.
9. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом № 5, 2004.
10. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2001.
11. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2001.
12. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2003.
13. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-Запад,1998.
14. Иванова С. Формируем профиль должности // Кадровое дело № 9, 2004.
15. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 1999.