ВВЕДЕНИЕ
Одной из составляющих кризисной ситуации в эко¬номике является кризис труда, основные признаки ко¬торого: девальвация трудовых ценно-стей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.
Стратегией и тактикой решения данной проблемы яв¬ляется вознаграж-дение за труд как целенап¬равленное воздействие на работника в целях изме-нения по заданным параметрам структуры ценностных ориен¬тации и интере-сов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.
Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только по¬вышение социальной и творческой активности конкрет¬ных работников, но и конечные результаты деятельно¬сти предприятий раз-личных форм собственности и сфер деятельности.
В работах отечественных ученых — Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формиро¬вания системы вознаграждения за труд, даются различные методики. Однако как в период до перехода России к ры¬ночным отношени-ям, так и в настоящее время проблема вознаграждения за труд остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
В старой пословице сказано: «Не хлебом единым жив человек », но, с другой стороны, он не может жить без него. Заработная плата — это то, что позволяет работникам по¬лучать необходимые средства к существованию, по-этому она является одной из форм мотивации работников.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответст-вующую стоимости предметов потребле¬ния и услуг, которые обеспечивают воспроизводство ра¬бочей силы, удовлетворяя материальные и духовные по¬требности работника и членов его семьи.
В политике распределения заработной платы в раз¬ных компаниях су-ществуют сходства и различия, кото¬рых достаточно для того, чтобы удер-жать работников на предприятии, а также обеспечить оплату их труда. На¬пример, работники, которые недовольны своей зарпла¬той, могут не искать другую работу, но их недовольство может повлиять на работоспособность и качество выпол¬няемой ими работы. Другие работники могут мотивиро¬ванно искать иную работу, если их труд на этом предпри¬ятии оплачивается слиш-ком низко.
3. ПРАКТИКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД НА ПРИМЕРЕ
ФУП «ДЗЕРЖИНСКДОРСЕРВИС»
3.1 Анализ существующих форм вознаграждения за труд
Оплата труда работников Федерального унитарного пред¬приятия «Дзержинскдорсервис» (ФУП «Дзержинскдорсервис») производится на ос-нове тарифной сет¬ки в соответствии с установленными коэффициентами для 18 разрядов по оплате труда.
Помимо основного оклада выплачива¬ется вознаграждение за выслугу лет в виде ежемесячных про¬центных надбавок к должностному окладу в за-висимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение воз¬награждения.
Ежемесячно производится премирование рабочих и спе¬циалистов. Премия для рабочих и инженерно-технических работников (ИТР) начисляет-ся путем распределения приработ¬ка по коэффициентам трудового участия (КТУ).
Сумма приработка — это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы.
КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада кол-лектива и отдельных работников в общие резуль¬таты работы организации.
Значение КТУ для рабочих устанавливается ежемесячно в пределах от 0 до 2,0, для руководящих работников, специа¬листов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) — от 0 до 1,5.
Общая сумма КТУ для линейных специалистов и служа¬щих (ИТР) — 25% от общей суммы приработка по «Дзержинскдорсервис».
Премирование по участкам «Дзержинскдорсервис» распределяется по КТУ за выполненные работы при плановой оценке качества содержания до-роги. При этом учитывается показатель безо¬пасности движения. Если отсут-ствуют дорожно-транспортные происшествия (ДТП) с дорожными условия-ми (ДУ), КТУ оп¬ределяется 100%. При ДТП с ДУ для ИТР КТУ снижается до 0. Для участков, обслуживающих дорогу, при ДТП с ДУ КТУ снижается до 30%, если ДТП случилось по вине дорожных рабочих участка.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреев Г.М. Социальная психология, М., 1998.
2. Ансофф И. Стратегическое управление, М., 1989.
3. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыноч-ной экономике, М., 1999.
4. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оцен¬ки и оплаты тру-да // Человек и труд. 1997. № 4.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди, люди, которые играют в игры, Л., 1992.
6. Бреддик У. Менеджмент в организации, М., 1997.
7. Бушмарин И. В. Современные требования к использова¬нию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 1999. № 1.
8. Веснин В. Р. Менеджмент для всех, М., 1998.
9. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях ры-ночной экономики, М., 1992.
10. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощре¬ния, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 1999. № 6.
11. Гаузнер Н. Инновационная стратегия развития: новая модель использо-вания «человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управле-ния. 1994. № 1.
12. Грачев М. Суперкадры, М., 1993.
13. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Органи¬зация управлен-ческого труда, М., 1998.
14. Скотт Синк. Управление производительностью: планирование, измере-ние и оценка, контроль и повышение, М., 1989.
15. Дятлов В. А., Кибанов А.Я., Пихало В. Г. Управление персоналом, М., 1999.
16. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица, М., 1997.
17. Зигерт В., Лонг Л. Руководство без конфликтов, М., 1990.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресур¬сы управления: основы управления персоналом, М., 1996.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии, М., 1998.
20. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персо-налом, М., 1998.