ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Управление персоналом – отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.
Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России в условиях развития банковского дела при оценке деятельности коммерческих банков высоко котируется репутация надежности. Составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала, соблюдение законов, качественное обслуживание клиентов.
Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.
Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих банков, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом банковский персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских банков имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. Поэтому важнейшим элементом устойчивости банка является создание условий для формирования команды с единой корпоративной культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики.
Цель дипломной работы – исследовать кадровую политику банка и ее особенности в современной России, а также провести исследование мотивационного аспекта кадровой политики АКБ «Диалог-Оптим». В соответствие с поставленной целью возникают следующие задачи:
- исследовать особенности кадровой стратегии в современных банках;
- рассмотреть, каким образом происходит привлечение новых сотрудников и их отбор в современных российских банках;
- описать особенности профессионального обучения и развития банковского персонала в современной России;
- обосновать выбор методов исследования мотивационного аспекта кадровой политики АКБ «Диалог -Оптим»;
- представить результаты исследования;
- провести анализ результатов исследования мотивационного аспекта кадровой политики АКБ «Диалог-Оптим»;
- сделать выводы и привести рекомендации по улучшению мотивации персонала АКБ «Диалог Оптим».
Объектом исследования является АКБ «Диалог-Оптим».
Предмет исследования – мотивационный аспект кадровой политики банка «Диалог-Оптим».
При проведении исследования были использованы опросный метод (анкетирование) и метод корреляции.
В исследовании были рассмотрены следующие вопросы:
- исследование основных проблем кадровой политики;
- исследование удовлетворенности персоналом банка действующей системой мотивации;
- влияние степени эффективности коммуникаций между подчиненными и руководителями на организацию и планирование деятельности отдела;
- зависимость между отношениями в диаде «сотрудник-руководитель» и желанием сотрудника сменить место работы;
Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в АКБ «Диалог-Оптим» в процессе исследования.
Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются М.В.Грачев, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд и др.
В процессе написания теоретической части работы были использованы труды отечественных авторов по менеджменту, кадровой политике, психологии, экономике, управлению персоналом, учебные пособия и справочники, а также периодические материалы.
ГЛАВА 6. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИОННОГО АСПЕКТА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АКБ»ДИАЛОГ-ОПТИМ»
В целом систему мотивации АКБ «Диалог-Оптим» можно оценить как удовлетворительную. Руководство стремится выполнять потребности своих сотрудников.
Поскольку в настоящее время более половины штата составляют сотрудники до 35 лет, т.е. молодые специалисты, хотелось бы обратить внимание руководства на следующее. Приходя на работу в банк, первым делом данная категория сотрудников обращает внимание на следующие факторы:
— репутация банка;
— западная/прозападная (четкая структура, белая зарплата, социальные льготы (кредит), корпоративная культура);
— уровень ответственности — возможность принятия решений;
— сложность задач/индивидуальные проекты;
— возможность приобретения навыков;
— возможность карьерного роста;
— доступ к качественному обучению;
— возможность использования современных технологий;
— статус (иногда оценивается кандидатами по таким формальным критериям, как наличие или отсутствие корпоративного автомобиля).