Введение:
Эффективность деятельности любой организации, в первую очередь, зависит от эффективности деятельности ее сотрудников. Поэтому основной задачей руководителей организации является построение такой системы управления сотрудниками, при которой эффективность их работы максимизируется. Однако такую систему управления персоналом невозможно создать и внедрить в деятельность организации без четкого понимания потребностей персонала и факторов, мотивирующих персонал к труду.
Таким образом, изучение мотивации сотрудников организации и методов повышения трудовой мотивации – задача, не теряющая своей актуальности и современности. С развитием общества меняются технологии организации и управления, меняются стереотипы поведения людей, их потребности приобретают новую форму и содержание, в силу чего, методы определения потребности и способы их удовлетворения также претерпевают изменения.
Наука о мотивации персонала - одна из тех немногих отраслей научного знания, где труды практиков не менее значимы и важны чем разработки теоретиков. В силу прикладного характера исследований в этой области история ее развития бурная и быстрая. Мало того, казалось, все, что могли, здесь уже придумали. Но каждый год приносит управленцам человеческих ресурсов новые и новые полезные материалы.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
Оптимизация системы мотивации персонала – одна из самых эффективных мер во время кризиса. Именно это определяет актуальность выбранной темы дипломной работы.
Цель работы – проанализировать действующую систему мотивации персонала дошкольного образовательного учреждения.
В задачи работы входит:
1. Рассмотреть теоретические и методологические основы мотивации персонала.
2. Проанализировать систему мотивации учреждения.
3. Определить направления совершенствования системы мотивации персонала исследуемого учреждения.
В качестве объекта исследования было выбрано ГОУ «Детский сад № 1389».
Предметом исследования является система мотивации персонала.
В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Р.С. Алавердов, М.И. Магура, С.А. Шапиро, Н.В. Самоукина, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, и др.
Глава 2:
Рассмотрим систему экономической мотивации ГОУ «Детский сад №1389».
В рамках данной системы ГОУ «Детский сад №1389» устанавливает:
— заработную плату работников в зависимости от квалификации работника;
— виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах имеющихся средств, направляемых на оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности, количества, качества и условий выполняемой работы;
— компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);
— стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в пределах бюджетных ассигнований, направляемых на оплату труда.
Заработная плата работников ГОУ «Детский сад №1389» выплачивается за выполнение ими функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работниками ГОУ «Детский сад №1389» других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.
Ставки заработной платы и должностные оклады педагогическим работникам ГОУ «Детский сад №1389» устанавливаются на основании правового акта города Москвы, регулирующего оплату труда работников муниципальных образовательных учреждений.
Порядок распределения средств стимулирующей части фонда оплаты труда ГОУ «Детский сад №1389» устанавливается заведующей и закрепляется в Положении о доплатах и надбавках, премировании работников. Указанное Положение принимается с учетом мнения Профсоюзного комитета и доводится до сведения работников.
Размеры доплат, надбавок, премий работникам ГОУ «Детский сад №1389» пределами не ограничиваются, определяются дифференцированно в зависимости от результатов деятельности, в первую очередь – от качества обучения и воспитания детей. Выплаты стимулирующего характера начисляются в процентном отношении от ставки заработной платы и производятся за фактически отработанное время.
В ГОУ «Детский сад №1389» применяется окладно-премиальная форма оплаты труда для всех сотрудников.
При окладно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
Основной оклад гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах ГОУ «Детский сад №1389» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии.
Величина премии может быть от нуля до оклада и зависит от многих факторов: оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени; оценки значимости сотрудника для ГОУ «Детский сад №1389», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу; единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей).
Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.
Структура ФЗП ГОУ «Детский сад №1389» представлена на рис. 2.8.
Заключение:
Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.
Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.
Экономическая мотивация - это система финансового стимулирования сотрудников, разработанная с учётом стратегических задач предприятия. Механизм материального стимулирования достаточно прост: достойная заработная плата, бонусы, проценты с продаж, премии за выдающиеся достижения, медицинская страховка, оплачиваемые больничные листы, детские пособия, компенсация транспортных расходов, беспроцентные кредиты на неотложные нужды и т.п.
Моральная мотивация персонала – совокупность используемых организацией методов мотивации персонала, не имеющих прямого или косвенного денежного эквивалента и основанных на психологическом воздействии на сотрудника.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний план» действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Объектом исследования курсовой работы является ГОУ «Детский сад №1389».
Отличительная черта воспитательно-образовательного процесса в ГОУ «Детский сад №1389 – его развивающий характер, который проявляется в создании условий для того, чтобы каждый воспитанник мог полностью реализовать себя, свои индивидуальные особенности, интересы, установки, направленность личности. В системе учебно-воспитательной работы в детском саду осуществлен переход на личностно-ориентированное воспитание и обучение.
Анализ результатов деятельности детского сада показывает, что к настоящему времени в ГОУ «Детский сад №1389» сложилась образовательная инфраструктура, способная обеспечить реализацию права ребенка на качественное образование, создано единое образовательное пространство по решению проблем воспитания и развития дошкольников, созданы условия, обеспечивающие качественное дополнительное образование.