Введение:
Поведение человека в процессе труда, его отношение к производству независимо от общественно-экономического строя всегда находится под воздействием объективных и субъективных причин и факторов. В процессе развития производственно-экономических отношений трансформируются инструменты влияния на человека, побуждающих его более или менее активно и эффективно трудиться. В системе мотивации главными являются потребность и интерес к труду.
Путь к эффективному управлению людьми лежит через понимание мотивации и стимулирования персонала. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к действию, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную мотивирующую систему. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные стимулы и мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие и как непосредственно осуществляется стимулирование и мотивирование.
Мотивация во многом определяет, как человек распоряжается своими способностями, энергией, творческим потенциалом в долговременной перспективе. Реализация потенциала человека зависит от его желания выполнить конкретную задачу. Поэтому необходимо обучить сотрудника, хорошо его подготовить и мотивировать, чтобы он занимался конкретной деятельностью именно на этом предприятии, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание.
Материальная заинтересованность – одно из основных стимулов трудовой активности. У людей есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег (материальные факторы). Другие потребности, например, потребность в успехе достижении (нематериальные факторы), в причастности, власти или самореализации, также мотивируют поведение сотрудников в организации.
Глава 3:
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Эти системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права .
В условиях рыночной экономики выделяют четыре фактора, влияющих на размер заработной платы: сложившийся в отрасли, в регионе и т.п. уровень заработной платы; финансовые возможности работодателя; стоимость жизни; производительность труда. Наряду с экономическими аспектами в заработной плате значительно выражено социальное содержание, влияние на общественные процессы. Это обстоятельство позволяет рассматривать заработную плату как социально-экономическую категорию.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) .
В структуру заработной платы входят следующие компоненты:
1. Основная заработная плата — это плата, обеспечивающая минимальный размер заработной платы за определенно отработанное количество рабочих часов.
2. Дополнительная заработная плата — это различные выплаты компенсаций, надбавок, доплата за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.
3. Вознаграждение за конечный результат — это вознаграждение, которое выплачивается из фонда заработной платы или оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации или ее отдельных структурных подразделений.
4. Премия за основные результаты — это выплата за достижение конечных результатов организации или структурного подразделения, которая выплачивается из прибыли компании.
5. Материальная помощь — это помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли .
Заработная плата сотрудника организации строится на основе: 1) квалификации; 2) результативности; 3) сложности выполняемой работы.
В большинстве случаев система мотивации персонала на предприятии сводится к выдаче фиксированной заработной платы, разовых премий и прочим надбавкам. Такая схема несовершенна, поскольку отсутствует заинтересованность персонала в результатах труда. К тому же дополнительное материальное вознаграждение сотрудников в целом невелико.
Заключение:
Во времена СССР вопросам мотивации, как мне кажется, не придавалось абсолютно никакого значения. Во многих организациях применялись единые тарифные сетки, независимо от оплаты труда человек «работал в полную силу» и «был полностью удовлетворен работой».
Изучая публикации по проблеме можно заметить, что много внимания зарубежными и отечественными исследователями придается анализу японского и западного опыта. В Японии применяются в основном нематериальные методы мотивации – причастность к группе, система пожизненного найма, развитие корпоративной культуры. Западный подход - уровень зарплаты зависит от индивидуальной производительности труда сотрудника, его продолжительности и эффективности, то есть ориентация на результат, причем более краткосрочный, чем долгосрочный.
В последние годы среди наиболее эффективных инструментов предлагается концепция Balanced Scorecard (сбалансированная система показателей), которая «также обладает четким механизмом превращения стратегии в оперативные действия сотрудников, который позволяет заполнить существующий во многих компаниях пробел между разработанной стратегией и ее ежедневной реализацией». Теоретически предлагается «выстроить систему ответственности за достижение целей через систему мотивации для всего персонала, а также определить принципы оценки. Показатели, которые разрабатываются в ССП, максимально информируют о том, что цель достигнута». Такими «измерителями» целей являются KPI (ключевые показатели эффективности). Они устанавливают степень достижения целей, как правило, в процентах или коэффициентах и этим отличаются от прочих расчетно-стоимостных показателей.