Введение:
Наряду с широким распространением, которое приобрело обсуждение проблем, связанных с управлением персоналом в коммерческих организациях, вопросы, касающиеся управления в системе государственной службы, являются достоянием ведомственных совещаний и специализированных лекционных курсов, и на систематической основе не освящаются на страницах открытой прессы. Между тем, эта проблема значительно важнее, чем может показаться на первый взгляд, так как она касается всех нас и выходит за рамки отдельно взятой государственной структуры.
Во-первых, каждый встречается в своей жизни с государственными служащими постоянно (особенно если учесть данные статистики о том, что на 1000 человек занятого населения в России приходится более 6 госслужащих).
Во - вторых, госслужащие выполняют от имени государства его важнейшие функции по государственному управлению и регулированию во всех сферах национальной экономики и общественно - политических отношений. От них зависит, какие законы и подзаконные акты будут регулировать общественную жизнь, и как эти правовые акты будут исполняться.
В третьих - именно государственная служба является сейчас сосредоточием огромного количества проблем, в том числе и социальных, от решения которых зависит, как будет развиваться государство.
В четвертых - госслужащие являются мощным кадровым резервом высококвалифицированной рабочей силы негосударственного сектора экономики.
Изучение мотивации деятельности госслужащих в настоящее время представляется весьма актуальным, о чем свидетельствуют выше сказанное.
Чтобы эффективно управлять и использовать «человеческие ресурсы», необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы.
Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления госслужащими и об использовании различных инструментов воздействия на них, то есть об определенной технологии работы с кадрами.
Знание мотивов, побуждающих к работе на государственной службе, позволит решить немало задач повышения эффективности государственной службы: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру. Управление мотивами госслужащих (особенно мотивами достижений) поможет уменьшить проявления негативных форм деятельности - протекционизм, отставание групповых интересов, коррупцию.
Цель исследования – проанализировать технологии мотивации госслужащих и разработать рекомендации их совершенствованию.
Задачи исследования:
1. Систематизировать существующие теоретические подходы к описанию понятия «государственная служба», выделить особенности государственной службы как вида профессиональной деятельности, исследовать теорию и практику применения мотивационного механизма труда государственных служащих.
Глава 2:
Под мотивационным менеджментом в диссертации понимается сознательно конструируемая система эффективного управления мотивационными ресурсами персонала, направленная на формирование общих ценностных оснований деятельности, соответствующих миссии организации, условий для их интериоризации, что в конечном итоге приводит к достижению результатов через установление конгруэнтности устремлений личности работника и целей организации.
Определены основные направления мотивационного менеджмента на государственной гражданской службе – включение ценностей служения обществу в концепцию управления персоналом государственного органа, в организационную миссию и стратегию развития государственной гражданской службы, создание поддерживающей профессиональную мотивацию трудовой среды, обоснование социетальной легальности государственной гражданской службы.
Цель Программы ГУП «Зеленоградский автокомбинат» – формирование и усиление внутренней мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.
На данный момент действующая система премирования, на наш взгляд, не выполняет в полном объеме стимулирующей роли и должна быть усовершенствована.
Для этого необходимо:
построить комплексную систему качественных индикаторов деятельности органа власти и связать показатели данной системы с показателями результативности работы сотрудников;
создать систему (по возможности, комплексную) мониторинга индикаторов;
обозначить все возможные зависимости между индикаторами деятельности государственного служащего и оплатой его труда.
Представляется необходимым наделение некоторыми полномочиями в сфере нематериального поощрения государственных гражданских служащих не только руководителей соответствующего государственного органа, но и нижестоящих руководителей. Кроме того, в целях нематериального поощрения необходима разработка механизма использования метода экспертной оценки качества и результативности труда служащих, предполагающего участие в этом процессе как руководителей отделов, департаментов, так и рядовых служащих.
Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.
Невысокая покупательная способность денежного содержания федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда. Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.
Заключение:
В условиях ограниченного материального стимулирования на государственной службе, постоянных реорганизаций для удержания квалифицированных кадров одним из выходов в сложившейся ситуации по мотивации труда госслужащих является усиление таких мер, как укрепление правовой основы социальной защиты госслужащих, определение конкретных механизмов реализации предусмотренных гарантий, включая разработку стоимости медицинского обеспечения для каждой должности, получения должного, включая элитное, образования только в образовательных учреждениях, гарантирующих высокое качество обучения.
В Федеральном Законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заложены нормативные правовые предпосылки для введения особого порядка оплаты труда государственных служащих в зависимости от результатов их деятельности, а также определены меры социальной защиты госслужащих, применяемые как компенсация установленных ограничений на госслужбе. Очевидно, что повышение результативной деятельности напрямую связано с усилением мотивации труда госслужащих.
Автор заключает, что система прохождения государственной службы является стимулирующей, если ее построение осуществляет поступательно- развивающее движение:
- привлечение специалистов;
- мотивация (заинтересованность) деятельности;
- социально-профессиональное развитие служащих.
В ходе опроса государственных служащих была выявлена значимость организационных и социально-психологических условий работы, в т.ч.: гибкий график работы; разнообразие выполняемой работы; уменьшение количества «бумажной» работы; видение результата своей работы (обратная связь); возможность проявления инициативы и самостоятельности в работе; поддержка и одобрение со стороны руководства; корпоративный дух в коллективе (причастность); благоприятный морально-психологический климат.
Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений:
- повышения уровня денежного содержания государственных служащих до социально приемлемого в регионе их проживания;
- зависимости оплаты труда от результатов служебной деятельности;
- диверсификации социального пакета госслужащих; ранжирования социальных гарантий (основные и дополнительные);
- внедрения механизма должностного продвижения;
- профессионализации кадров государственной службы;