Введение:
Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели организации, тем выше отдача. Казалось бы, все просто – но разработка системы мотивации нередко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть не совпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития.
Цель курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала на предприятии. В процессе достижения поставленной цели будут решаться следующие задачи:
- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников предприятия;
- провести анализ системы мотивации и стимулирование труда персонала;
- предложить возможное направление работы по повышению эффективности системы мотивации на предприятии;
- оценить социально – экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Предметом исследования является система мотивации персоналом. Объектом исследования – компания «Чирмор».
Теоретической и методической основой курсовой работы послужили –труды отечествен¬ных и зарубеж¬ных экономистов. Экспери¬ментальной базой исследования являются данные статистического, бухгалтерского и управленческого учета, осуществляемого на предприятии.
Глава 3:
Оценим эффективность внедрения системы мотивации персонала - Key Performance Indicators ( KPI), базирующуюся на ключевых показателях деятельности.
Общий объем инвестиций по внедрение системы мотивации составит 1200000 рублей и будет, состоят из следующих издержек:
? Привлечение внешних консультантов для разработки методологии и инструментария проекта в первый год – 300 т. руб.
? Технологическая поддержка проекта 137,12 т.р.
? Затраты на доработку информационной системы управления персоналом для поддержки функции управления в первый год – 40 человеко - дней программирования общей стоимостью 400 т. руб.
? Заработная плата специалиста «Управления системой». Годовой фонд заработной платы 288 000 рублей. Отчисления во внебюджетные фонды 74 880 рублей.
Финансирование проекта планируется на 100 % за счет собственных средств предприятия.
Под экономическим эффектом любого мероприятия НТП (нововведения) на всех стадиях его реализации понимается превышение стоимостной оценки результатов над стоимостной оценкой совокупных затрат всех видов ресурсов за весь срок осуществления данного мероприятия
При внедрение новой системы мотивации возникнет синергетический эффекта, который представлен на рис. 3.1. Как видно из рисунка 3.1 повышение эффективности работы каждого отдела приведет к генерации положительных эффектов воздействия на результативность работы предприятия и возникновению синергетического эффекта.
Заключение:
Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы
Анализ системы мотивации персонала на предприятии показал, что имеются сбои в системе мотивации персонала, так для 55 % работников анализируемого предприятия наибольшую мотивационную ценность представляет фактор материальной оценки труда и они считают ее неудовлетворенной.
30,6 % показали, что они не довольны условиями работы, так как не видят признаниях их заслуг перед компанией.
Предлагается разработать и внедрить систему мотивации персонала - Key Performance Indicators ( KPI), базирующуюся на ключевых показателях деятельности. KPI (Key Performance Indicators) — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников.
Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.
Для создания подсистемы ответственности и контроля разрабатывается комплекс ключевых показателей деятельности компании и производится их «привязка» к руководителям подразделений и конечным исполнителям. Создание такой системы необходимо, чтобы фокусировать работу каждого сотрудника на достижение поставленных целей. Эффективность работы этой подсистемы усиливается, если достижение целей будет стимулировано при помощи остальных составляющих этой системы.
Система премирования будет основываться на рейтинговой оценке эффективности работы каждого отдела и влияния его на общую результативность деятельности в соответствии с личным вкладом каждого работника.
Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора (Заместителя генерального директора ) предприятия по представлению руководителя подразделения.
За счет внедрение системы мотивации произойдет сокращение текучести кадров, что приведет к повышению качества обслуживания с одной стороны (соответственно увеличится выручка предприятия), и сокращению затрат с другой.
Экономическая эффективность предложенных мероприятий составит 881 тыс.руб. Период окупаемости проекта составит 7 месяцев.
Социально – экономическая эффективность изменения системы мотивации будет проявляться: в повышении удовлетворенности сотрудниками условиями работы, улучшения психологического микроклимата в коллективе.