Введение:
Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового персонала.
Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на крупных предприятиях, способствующих развитию отечественной промышленности и обеспечению их конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках.
Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала корпораций затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников корпораций, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед корпорацией, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих корпораций.
В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управле¬ние персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность всех процессов на предприятии.
Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно под¬робно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.
Исследования в данной области отражены в работах отечественных ученых: Антропова В.А., Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Выварца А.Д., Генкина Б.М., Гительмана Л.Д., Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Кочетковой Л.И., Маслова Е.В., Нестеровой Д.В., Никитина И.А., Пичурина И.И., Семененко В.В., Татаркина А.И., Травина В.В., Шаталова Н.И., Шекшня С.В. и др., в трудах, которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового персонала.
Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом корпораций.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом на предприятиях и сохранению их кадрового персонала, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
В свете изложенного, проведение исследований, связанных с выявлением особенностей и направлений развития управления персоналом корпораций в современных условиях, обоснование и разработка мер совершенствования управления персоналом, увязывающей социальные и экономические аспекты, оптимизирующей структуру предприятия, ориентирующейся на требования потребителей, представляются актуальными.
Глава 3:
В то же время значительная часть программ, имеющих направленность на внешнюю интеграцию, никак не может замыкаться в рамках корпоративного обучения. Здесь необходима их взаимоувязка со сложившимися в стране стандартами обучения, набором компетенций, выходящих за пределы одной отрасли, учет межотраслевых и общеэкономических тенденций и т.д. Поэтому данное направление обучения нуждается в учете общих концептуальных принципов повышения квалификации специалистов, принятых в стране. Это требует формирования корпоративных обучающих программ не в узко корпоративных рамках, а в прямой взаимосвязи с государственной концепцией дополнительного образования.
Проблема же состоит в том, что в России сейчас не вырабатывается единая концепция развития повышения квалификации работников, как и не существует стратегии развития дополнительного образования. Логика тут простая: раз не существует единой системы повышения квалификации, финансируемой из одного источника, так и нет необходимости формировать какие либо планы ее развития.
Повышение квалификации стало разновидностью бизнеса. И каждый желающий зарабатывает на этом бизнесе как может и как считает нужным.
Такая ситуация требует незамедлительного вмешательства государственных органов, регулирующих дополнительное образование в стране. И, прежде всего, необходим закон о дополнительном образовании, который бы определил права и обязанности всех заинтересованных сторон – государства, обучающих организаций и слушателей по формированию отношений, обеспечивающих процесс проведения повышения квалификации и дополнительного образования. Этот закон должен определить следующие несостыкованные на сегодняшний день позиции:
? учет всех обучающих организаций и направлений их работы;
? определение единой номенклатуры специальностей и квалификаций для всех видов дополнительного образования и повышения квалификации;
? набор стандартных требований по уровню знаний для каждого вида специальностей и квалификаций;
? введение обязательного лицензирования всех обучающих организаций, независимо от срока обучения, и определение процедуры выдачи и отзыва лицензий;
? законодательное оформление процедуры контроля за обучающими организациями на основе специальных стандартов и критериев качества обучения;
? сертификация слушателей системы дополнительного образования и повышения квалификации на основе стандартных государственных документов.
Вторым направлением совершенствования системы профессионального обучения ЗАО «Русское море» является использование современных технологий и проведение обучающих мероприятий непосредственно на предприятии с помощью внедрения системы электронного обучения.
Широкомасштабное техническое перевооружение производства ЗАО «Русское море», лидерские стремления компании на отечественном рынках предъявляют все более жесткие требования к качеству знаний персонала.
На предприятиях отрасли повышается доля интеллектуального труда, что требует кардинальных изменений в системе переобучения и повышения квалификации кадров.
К сожалению, единой межотраслевой системы переподготовки и повышения квалификации кадров сегодня не существует, на большинстве промышленных предприятий умерли учебные центры, разрушена отраслевая система повышения квалификации кадров.
В то же время в производственные процессы неминуемо внедряются новейшие технологии, компьютеризация и информатизация. Образованность, системность и скорость мышления сотрудников, их привычка к изменению себя являются ключевым механизмом обеспечения и обновления конкурентных преимуществ компании. Поэтому, рядом с технологическими инновациями в производстве и информатизацией должны идти инновационные технологии обеспечения квалификации работника.
Рост интеграции в экономике, расширение контактов с зарубежными партнерами, рост интенсивности информационного обмена между предприятиями, - говорит он, - требуют от современного работника хорошей ориентации в расширенном информационном пространстве. Возрастает инициативность людей в сфере овладения профессией и постоянного обновления знаний, формируется понятие профессиональной и социальной компетентности.
Новизну, скорость и непрерывность способно обеспечить электронное обучение.
В западных компаниях электронное обучение уже стало обычной практикой. В России оно используется преимущественно финансовыми институтами.
По данным аналитических журналов, объем мирового рынка корпоративного электронного обучения неуклонно растет.
Внедрение электронного обучения в практику повышения квалификации и переподготовки кадров предприятий позволяет быстро охватить всех работников необходимыми для них учебными программами, минимизировать затраты на проведение очных занятий, на отсутствие работника на рабочем месте, а также четко контролировать участие в обучении и результат.
Такая форма обучения обеспечивает вовлеченность и самоуправление процессом, индивидуальный режим обучения, позволяет персонализировать темп и объем усвоения материала, сочетать различные формы получения информации, возвращаться к информационному источнику, контактировать с преподавателем в режиме on-line, контролировать себя тестами.
На сегодняшний день организации, стремящиеся к процветанию, все чаще обращаются к системам дистанционного электронного обучения персонала – так называемым системам e-learning. В разработке данных систем применяются новейшие информационные технологии, позволяющие эффективно решать вопросы образования в компании с наименьшими материальными затратами. Дистанционное корпоративное обучение персонала имеет массу неоспоримых преимуществ перед традиционными тренингами:
? повышение квалификации сотрудников с помощью e-learning может проходить без остановки рабочего процесса. Электронное корпоративное бизнес обучение не подразумевает командировок для получения новых знаний и навыков, сотрудникам компании не нужно посещать очные семинары и лекции.
? современные системы e-learning позволяют оптимизировать затраты на повышение квалификации сотрудников. Использование систем электронного дистанционного обучения не требует аренды специальных помещений и постоянного присутствия педагога на тренингах. Это позволяет сократить бюджет компании на развитие персонала и приступить к проведению корпоративных тренингов в любой удобный момент.
? дистанционное электронное обучение (e-learning) затрагивает различные направления бизнес-деятельности: менеджмент, логистика, финансы, торговля, лингвистика и т. д.
Несмотря на то, что занятия проходят индивидуально, участники образовательного процесса имеют возможность общаться, а также консультироваться в режиме онлайн с педагогами и специалистами службы технической поддержки.
Системы электронного дистанционного обучения (e-learning) обеспечивают доступ к методическим материалам и результатам, полученным сотрудниками по завершении образовательного процесса.
В образовательные программы включены различные комплексы упражнений, всевозможные мультимедийные решения, которые делают процесс образования интересным и увлекательным, что способствует прочному усвоению знаний.
Достаточно часто дистанционное электронное обучение в компаниях совмещается с очными тренингами, что позволяет повысить качество и эффективность профессиональной подготовки. Активное внедрение и развитие корпоративных информационных систем неизбежно ведет к динамичному развитию систем e-learning в России.
Заключение:
Управление персоналом предприятий становится стратегической задачей любого хозяйствующего субъекта, и состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценки деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации.
Целью процесса управления персоналом является удовлетворение потребностей производственного процесса в человеческих ресурсах требуемого количества, качества и в заданные сроки, удовлетворение жизненных и социально-психологических потребностей работников предприятия.
Управление персоналом может рассматриваться как экономическая система, как система трудовых отношений, как система взаимосвязанных количественных и качественных характеристик трудового персонала и т.д. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих трудовой персонал, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них.
Системный подход к исследованию системы управления трудовым персоналом предприятия позволяет сформулировать цели, задачи и принципы функционирования системы.
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Дипломная работа выполнена на материалах ЗАО «Русское море» которое является одной из ведущих компаний на российском рынке продуктов питания, специализирующаяся на производстве и поставке готовой рыбной продукции, охлажденной и свежемороженой рыбы и морепродуктов.
Деятельность ЗАО «Русское море» характеризуются большим и сложным разнообразием способов соединения материальных финансовых, трудовых ресурсов, сочетанием многих видов разнородной деятельности и функций. Управляет деятельностью ЗАО «Русское море» - управляющая компания, где работает команда профессионалов во главе с лучшими менеджерами страны.
В управлении персоналом ЗАО «Русское море» руководствуется кадровой политикой ЗАО «Русское море» и концепцией по управлению персоналом ЗАО «Русское море».
Стратегия ЗАО «Русское море» в области управления персоналом:
? управление процессом адаптации вновь принятых работников через программы вводного обучения, наставничества и стажировки молодых специалистов;
? стимулирование и мотивация труда с учетом индивидуального трудового вклада и результатов работы ЗАО «Русское море» в целом;
? периодическая аттестация персонала для проверки соответствия знаний, навыков и результатов работы требованиям к рабочему месту (должности) и для развития требуемых качеств;
? непрерывное обучение персонала, достигаемое за счет программ обучения, стимулирования самообразования;
? подготовка резерва руководителей.
Основными элементами системы развития персонала ЗАО «Русское море» являются аттестация, обучение и продвижение работников.
Для молодых специалистов действует программа шестимесячной стажировки, в рамках которой предусмотрена "внутренняя стажировка" - в другое подразделение ЗАО «Русское море», чья деятельность близка к тематике стажировки. По окончании стажировки проводится аттестация молодых специалистов.