Введение:
В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.
Актуальность исследования обусловлена тем, что о мотивации сегодня говорится много и с охотой – статьи, тренинги, учебные пособия – теория данного вопроса довольно обширна. Консалтинговые агентства и специалисты этого профиля предлагают своим клиентам быстро и безболезненно разработать и внедрить на их предприятия системы мотивации различной сложности. Все больше руководителей пользуются услугами бизнес-консультантов по персоналу, проводятся тренинги и обучающие семинары. Все это вселяет надежду, что руководство действительно заинтересовалось своими работниками, и интерес этот не ограничивается только величиной прибыли организации.
Целью дипломного проекта является разработка системы мотивации, отвечающей современным потребностям организации.
Для достижения поставленной цели в дипломном проекте решались следующие задачи:
- изучение теоретических основ мотивации и анализ существующей системы мотивации на предприятии
- анализ современного состояния исследуемого предприятия;
- анализ показателей экономической и финансовой деятельности предприятия;
- разработка системы мотивации, отвечающей современным потребностям организации и нацеленной на улучшение результатов деятельности персонала, и организации в целом.
Объектом исследования является система мотивации персонала ЗАО «Росгосстрах».
Предметом исследования являются процессы и методы исследования, формирования и управления системой мотивации трудовой деятельности персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.
Теоретической основой написания диплома послужили труды отечественных авторов, а именно: Егоршина А.П., Одегова Ю.Г., Шахового В.А. и Шапиро С.А., Самоуткиной Н.В., Ветлужских Е., и т.д.
Нормативной базой являются Федеральные законы РФ, постановления Правительства РФ, Указы Президента РФ и т.д.
Структура дипломного проекта.
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении раскрыта актуальность выбранной темы, сформулированы цели и задачи.
Глава 3:
Как видно из таблицы, каждая категория работников имеет специфические мотивирующие факторы. Для высшего управленческого звена наиболее важными факторами выступают карьерные мотивы. Мы не утверждаем, что руководителей высшего звена не мотивирует заработная плата. Она остается для них самым сильным стимулом, однако, в соответствие с иерархией потребностей для высших руководителей, как правило, остались позади проблемы удовлетворения базовых потребностей, что выдвигает на первый план социальные мотивирующие факторы.
Процесс разработки системы мотивации не должен быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного-двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы мотивации персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действий.
1. Сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей компании, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании – это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому линейные руководители должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к стимулированию персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности.
На таком семинаре могут быть рассмотрены следующие вопросы:
- классические и современные теории мотивации персонал;
- методы диагностики трудовой мотивации;
- виды и формы стимулирования труда, сколько нужно платить работнику, принципы и методы формирования постоянной и переменной частей оплаты труда;
- разработка социального пакета;
- мотивирующая оценка персонала и другие.
Главная цель семинара – мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы или корректировка старой будут проходить крайне болезненно и неэффективно.
2. Необходимо провести диагностику существующей системы мотивации персонала в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей.
В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками, анкетирование. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.
3. Проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда.
4. Проводится разработка переменной части заработной платы. На данном этапе анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы компании. Для каждого вида премии разрабатываются расчетные формулы или методики с учетом специфики и существующей практики премирования в компании.
5. Разрабатываются неденежные виды и формы мотивации. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы (натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др.) с учетом специфики организации, требований ее руководителей, особенностей работников и рабочих мест, организационной культуры компании, опыта других страховых компаний. Разработанная мотивация «привязывается» к конкретным должностным позициям, категориям персонала, отдельным работникам и применяются в различных формах (опережающей и подкрепляющей, коллективной и индивидуальной, позитивной и негативной, непосредственной, текущей и перспективной, общей, эталонной и соревновательной). Без использования и внедрения неденежной мотивации любая программа мотивации персонала будет однобокой и малоэффективной.
Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, мы получим действительно обоснованную программу стимулирования, максимально «заточенную» на специфику данной компании.
На первом этапе разработки всей системы мотивации важно пересмотреть 5 основных внутренних нормативных документов с целью внесения корректировок:
- «Положение о порядке установления и выплаты индивидуальных надбавок»;
- «Положение о стимулировании труда работников за совмещение профессий, работу меньшей численностью и отсутствующих сотрудников»;
- «Положение о комиссионном вознаграждении за заключение договоров страхования»;
- «Положение о текущем и целевом премировании»;
Заключение:
Таким образом, исследуя систему мотивации персонала в организации мы пришли к следующим выводам.
По первой главе: современная организация не может существовать без разработанной системы мотивации. Систему мотивации можно считать выстроенной, только если в компании существуют все ее элементы: нематериальная и материальная.
По второй главе: В ЗАО «Росгосстрах используются и материальные и нематериальные методы мотивации персонала; методы мотивации персонала достаточно разнообразны, то есть задействованы наиболее популярные в современных организациях: премии, бонусы, корпоративные конкурсы и праздники, материальные и нематериальные поощрения; методы материальной нематериальной мотивации персонала слабо скоординированы между собой, используются зачастую без предварительной диагностики и последующей оценки их эффективности в организации.
По третьей главе: с целью внедрения эффективной системы мотивации персонала в ЗАО «Росгосстрах» необходимо пересмотреть некоторые элементы материальной мотивации персонала, привести их в соответствие с рынком труда, а также систематизировать нематериальные методы мотивации. Выявлены данные факторы были в результате проведенного опроса. Все эти перечисленные, в целом, довольно недорогие инструменты помогают сплотить коллектив, почувствовать себя единой командой. Кадровая политика «Росгосстраха» направлена на то, чтобы создать систему, в которой принципы стимулирования и мотивации будут прозрачны.