Введение:
Актуальность темы настоящей работы состоит в том, что современное развитие нашей страны, характеризующееся усложняющимися экономическими и правовыми отношениями по поводу труда, приводит нас к острой актуальности разработки теоретических и прикладных проблем. Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан нашей страны никогда не были на периферии общественного внимания и заинтересованности государства. Сегодня эти проблемы могут быть олицетворены в двуединстве вопроса заключения и расторжения трудового договора. Это принципиальный вопрос взаимодействия работника и работодателя.
Специально останавливаясь на вопросе прекращения трудового договора, отметим, что на практике, в чисто психологическом смысле, ему уделяется значительно меньше внимания, чем заключению трудового договора. Тогда как правовая действительность ясно показывает нам равное значение этих вопросов, а в некоторых случаях большую важность именно расторжения трудового договора, т.к. именно с ним связано большее количество коллизий.
Судебная практика свидетельствует о том, что трудовые споры, связанные с прекращением трудовых договоров, занимают одно из основных место среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.
На количество трудовых споров влияет не только уровень экономического развития общества, но и то, насколько нормы права, регулирующие отношения в сфере труда, соответствуют этому развитию. С принятием ТК РФ разрешились многие вопросы в сфере трудовых правоотношений. Однако нормы трудового законодательства требуют дальнейшего совершенствования.
Таким образом, исследование проблем, связанных с повышением результативности защиты трудовых прав и законных интересов работников при увольнении не вызывает сомнений в их актуальности.
Целью настоящей работы является исследование оснований и порядка прекращения трудовых отношений в РФ.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
- исследовать характеристику прекращения трудового договора, отграничение от смежных правоотношений;
- рассмотреть различные виды прекращения трудового договора;
- выявить гарантии прав работников при увольнении по инициативе работодателя;
- рассмотреть особенности защиты прав работников при увольнении.
Объектом исследования являются – общественные отношения, регулирующие основания и порядок прекращения трудового договора.
Предметом исследования являются нормы действующего законодательства, а также руководящие разъяснения Верховного Суда РФ, по вопросам прекращения трудовых отношений.
Методологическую основу исследования составляют как общенаучные, так и специальные правовые методы научного познания: метод анализа и синтеза, метод обобщения, дедукции, индукции, исторический, сравнительно-правовой метод и другие методы научного познания.
Глава 2:
Следует заметить, что отечественный законодатель достаточно часто обращаются к термину: «одинокая мать», активно защищая их права и законные интересы. Вместе с тем единое легальное определение «одинокая мать» отсутствует как в российском, так и в международном праве. Попытки компенсации правового вакуума в этом направлении предпринимались на региональном уровне. Так, в Постановлении Правительства Москвы от 6 апреля 2004 г. N 199-ПП «О Порядке назначения выплаты дополнительного единовременного пособия в связи с рождением ребенка молодым семьям» одинокая мать определяется как женщина, не состоящая в браке, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце или такая запись произведена по ее указанию - при наличии соответствующей справки органа загса. Думается, в данном случае региональное правотворчество вряд ли допустимо, в связи с чем надлежит внести соответствующие поправки на федеральном уровне, например в ТК РФ.
Поэтому предлагаем в ст. 253 ТК РФ внести дополнение раскрывающее понятие «одинокая мать»: «Одинокая мать определяется как женщина, не состоящая в браке, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце или такая запись произведена по ее указанию - при наличии соответствующей справки органа загса».
В соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается с согласия государственной инспекции труда и соответствующей комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Отсутствие согласия государственной инспекции труда, осуществляющей контроль за соблюдением трудового законодательства данным работодателем, а также комиссии по делам несовершеннолетних, созданной при органе местного самоуправления, на территории которого работодатель осуществляет свою деятельность, позволяет признать увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя, то есть по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ (за исключением ликвидации организации), незаконным. В связи с чем получение согласия указанных органов на увольнение по инициативе работодателя работников в возрасте до 18 лет следует признать юридически значимым обстоятельством.
Критерием для проведения специального регулирования труда лиц в возрасте до 18 лет является субъектный состав трудового отношения, в котором стороной выступают указанные лица. Дифференциация в правовой регламентации труда работников в возрасте до 18 лет связана с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ.
ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии для работников в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора (ст. 269). Их увольнение (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Эти органы представляют интересы как государства, так и работников названной категории.
В комиссию по делам несовершеннолетних работодатель обязан сообщать о случаях подачи несовершеннолетним заявления о расторжении трудового договора по его инициативе, что необходимо для выяснения причин подачи заявления, принятия мер к оставлению работника на прежней работе либо трудоустройства в другую организацию.
В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.
Согласно ст. 237 ТК РФ работник в зависимости от обстоятельств имеет право на возмещение морального ущерба.
Обращает на себя внимание тот факт, что, если не считать выборочных проверок, права работников, о которых идет речь, защищают соответствующие органы либо при трудоустройстве, либо при увольнении. Выпадает важное звено - представительство в ходе осуществления ими трудовых функций. Актуальным в связи с этим является внесение в Закон о профсоюзах изменений, предусматривающих снижение возраста для вступления в профсоюзы тем несовершеннолетним, которые приняты на работу до достижения ими возраста 14 лет.
Способствовало бы выходу из ситуации возрождение на предприятиях молодежных организаций с наделением их правом осуществления представительства, защиты интересов молодых, в том числе несовершеннолетних работников. Необходимость этого связана со следующим. Профсоюзы сегодня создаются не на всех предприятиях. В случае отсутствия на предприятиях профорганизаций интересы несовершеннолетних работников представлять некому. По сути, они остаются один на один с работодателем. Что нередко означает - один на один с допускаемым в отношении их произволом. Например, привлечение детей к сельхозработам без оплаты , детское рабство для сельских краев - нередкое явление.
Создание представительных органов молодежи на предприятиях (в организациях) способствовало бы достижению социальной адаптации и повышению конкурентоспособности молодежи на рынке труда.
Заключение:
Проанализировав вышеизложенное, автор приходит к следующим выводам:
1) Термин: «прекращение трудового договора» охватывает собой процесс, юридический факт и термин окончания трудовых правоотношений. Термин «увольнение» является аналогом термина «прекращение трудового договора», обозначает юридический факт, вызывающий прекращение трудового договора, а также является видом дисциплинарного взыскания. Термин «расторжение трудового договора» применяется к тем юридическим фактам прекращения трудового договора, которые охватываются волей сторон.
2) Нормами федерального законодательства предусмотрено то, что работодатель не вправе допускать работника к работам, противопоказанным ему по состоянию здоровья, а возможное соглашение между работодателем и работником в этом случае (на что указывает заявитель), будет противоречить вышеприведенным нормам трудового законодательства и повлечет привлечение работодателя к ответственности за их нарушение.
С данной нормой следует не согласиться, если человек хочет поступить на работу, противопоказанную ему медицинским заключением и ему отказывают, это является нарушением его прав. Ведь его никто не заставляет выполнять обязанности запрещенные ему медицинскими показаниями, он сам этого хочет, поэтому ограничивать его право не следует. Данный человек может быть больше не владеет другими профессиями или не хочет работать по другим специальностям. Ведь существуют тяжелые, вредные и опасные виды работ, они тоже противопоказаны здоровью работника, но люди же на них работают, по своему желанию, никто их не заставляет. Поэтому по нашему мнению абз. 3 ст. 84 ТК РФ следует удалить.
3) По истечении срока предупреждения работодатель не имеет права задерживать работника. Тем не менее, порой работодатель отказывает в расторжении трудового договора, а также в выдаче трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не сдал обходной лист или материальные ценности, не возместил материальный ущерб и т.п. Названные обстоятельства не могут служить основанием к отказу в расторжении трудового договора, так как это противоречило бы принципам свободы труда и свободы трудового договора, выражающимся на практике в неограниченном праве работника на расторжение трудового договора по собственному желанию (абз. 1 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). В случае отказа работника от добровольного возмещения ущерба, возникшего по его вине, работодатель вправе обратиться с иском в суд, с иском о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки и внесении записи в трудовую книжку о расторжении трудового договора по ст. 80 ТК РФ. Наряду с этим работник может поставить вопрос о возмещении морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
4) В судебной практике встречаются случаи, когда заявление об увольнении по собственному желанию пишется недобровольно, а в результате воздействия со стороны работодателя (например, в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, в состоянии крайнего возбуждения, в болезненном состоянии). В таком случае увольнение признается незаконным. Но факт принуждения необходимо доказать, что на практике не всегда легко сделать.