Введение:
Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений.
Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.
Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в сфере промышленного производства, которые вызывают рост социального напряжения в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать применением оптимальных форм и методов управления.
С этими предпосылками связано возрастание роли социальной психологии в решении данных вопросов, что делает восприятие и понимание руководителя подчиненными одной из центральных проблем теории социальной перцепции.
Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер взаимоотношений по вертикали во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.
В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.
Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а, следовательно, на социально-психологический климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.
В связи с этим основной целью данной работы являлось изучение личностных характеристик людей, занимающих руководящие должности, с целью выявления влияния этих характеристик на восприятие работниками своих руководителей.
Таким образом, предметом данной работы являются личностные характеристики руководителя, влияющие на восприятие работников.
Объектом является руководитель кадрового агентства ООО «Альтернатива»
В соответствии с целью исследования выделены следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические подходы к изучению личности руководителя;
2. проанализировать личностные особенности руководителя ООО «Альтернатива» и их влияние на восприятие работников;
Глава 3:
Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, — необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса.
Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.
10. Имеет особенности участие женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные.
Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.
Рассмотренные особенности поведения женщины — руководителя, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины — менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».
Женщины — менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в экономике России.
Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исследований. В частности, опросы В. Слимс показывают, что женщины — руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно работоспособными. Женщины — менеджеры неординарны, прагматичны и уверены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству.
Наряду с изложенными личностными особенностями женщин — руководителей важное значение, на наш взгляд, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении.
Заключение:
Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой сотрудников - это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела.
Качества руководителя можно условно разделить на две группы. Первая группа - его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности.
Вторая группа - интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер.
Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления.
Объектом данной работы являлось кадровое агентство «Альтернатива», осуществляющее свою деятельность в форме общества с ограниченной ответственностью, в рамках линейно-функциональной структуры.
Анализ личности руководителя показал:
1. Руководитель агентства - Леднева Ирина Викторовна.
Биографические характеристики.
1.Возраст руководителя. -39лет
2. Пол руководителя - женский
3. Социально экономический статус и образование.
Образование высшее экономическое. Специальность – финансы предприятия.
Свой путь в становлении карьеры прошла с нуля. От помощника менеджера до директора кадрового агентства. Родилась в семье рабочих.
Опыт работы кадровом бизнесе составляет 10 лет.
2. Преобладающий стиль управления: коллегиальный и директивный, либо фасадизм.
Необходимо так же отметить, что руководитель компании использует в своей деятельности специфические гендерные стили управления. Но при этом они не сочетаются, а применяются попеременно, что негативно сказывается на результатах. Такими стилями являются:
«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику.
С целью анализа социально-психологический климат коллектива ООО «Альтернатива» мной было проведено психологическое обследование руководителя и сотрудников, работающих на ООО «Альтернатива»
Анализ полученных ответов руководителя показал, что основные конфликты, происходящие в организации, относятся к конфликтам, затрагивающие межличностные отношения в основном между работниками (80%). Следующими по значимости идут конфликты в сфере производственных отношений между руководителем и подчиненными (20%).
Показательно, что, по мнению руководителя, в конфликтах виноваты обе стороны, т.е. и руководитель, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководитель в 50% случаев активно участвует в них, а в 50% - наблюдает за их развитием, являясь пассивным участником конфликтов.