Введение:
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необ-ходимым условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или акционерного общества, а тем более на предприятии стратегически важного значения, каким является ИМНС Устиновского района г. Ижевска.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наибо-лее эффективное использование способностей сот¬рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохране-ние здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного со-трудниче¬ства между членами коллектива и различными социальными группа-ми.
Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реа-лизация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дис-циплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обу-чению.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персона-лом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и прак-тической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было от-мечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эф-фективность коммерческой деятельности любого предприятия.
Целью данного исследования является анализ эффективности программы подготовки и переподготовки персонала на предприятии.
Глава 3:
Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать ее влияние на конечные результаты деятельности предпри-ятия, оценить, какую пользу от обучения получили сами работники и инспек-ция, с тем, чтобы использовать эту информацию при планировании и подго-товке учебных программ.
Проще всего оценить эффективность обучения в виде качественных пока-зателей. Результаты некоторых программ связаны со знаниями, которые не поддаются точной оценки, например: “Техника убеждающего воздействия”, “Организационная культура предприятия”, “Основы бесконфликтного обще-ния”. Эти программы обучения создаются и проводятся не для выработки кон-кретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения, поэтому для оценки их эффективности используются косвенные методы:
тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько из-менились (усовершенствовались) навыки и компетенция обучающихся;
наблюдение за профессиональным поведением прошедших обучение со-трудников;
наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, происходящим на предприятии.
Кроме этого, при оценке эффективности подготовки и повышения квали-фикации кадров сотрудники отдела персонала ИМНС используют количест-венные показатели. Основанием для них служит оценка мнения обучающихся по следующим критериям:
их удовлетворенность программой в целом;
уровень усвоения ими учебного материала.
Оценка впечатления обучающихся проводится с помощью анкетирования (см. Приложение). Сотрудники заполняют предложенную анкету, после чего данные обрабатываются следующим образом.
Удовлетворенность слушателей учебной программой – Э1 – выражается в коэффициенте:
отлично – от 1,0 до 0,81;
хорошо – от 0,80 до 0,61;
удовлетворительно – от 0,60 до 0,41;
плохо – от 0,40 и ниже.
Она рассчитывается как отношение суммы набранных баллов к макси-мально возможному числу баллов. Так, в I квартале 2004 г. общее число оцени-вающихся в ИМНС по Устиновскому району составляет 10 человек, сумма по-лученных баллов составляет 35, максимально возможное число баллов – 10 х 5 = 50.
Э1 = 35 : 50 = 0,70 (хорошо)
Оценка усвоения учебного материала – Э2 – проводится при помощи:
экзаменов;
зачетов;
подготовки проектных работ.
Она рассчитывается как отношение суммы набранных оценок к макси-мально возможному числу оценок. В I квартале 2004 г. общее число экзаме-нуемых в ИМНС по Устиновскому району составляет 10 человек, сумма полу-ченных оценок составляет 42, максимально возможное число баллов – 10 х 5 = 50.
Э2 = 42 : 50 = 0,84 (отлично)
По итогам проверки усвоения материала предполагается выставление оце-нок (отлично, хорошо и т.д.).
Также с помощью количественного метода сотрудники отдела персонала ИМНС по Устиновскому району оценивают удовлетворенность запросов ин-спекции в обучении.
Заключение:
Таким образом, профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам органи-зации. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных зна-ний способность организации постоянно повышать квалификацию своих со-трудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление про-фессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.
Как показал проведенный анализ, в ИМНС по Устиновскому району из го-да в год растет число специалистов, проходящих курсы повышения квалифи-кации, причем если в 2001-2002 гг. фактическое обучение было ниже плани-руемого из-за недостаточности финансирования, в 2003 году по отдельным по-казателям было обучено даже больше человек, чем планировалось.
За 2003 год была проведена работа со специалистами, состоящими в ре-зерве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры: из списков резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные производственные показатели) и вклю-чен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют резерв. На всех резервистов были составлены справки-объективки. Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кад-ров на должности номенклатуры – 1 человек, из списков резерва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из спи-сков номенклатуры – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным резервистам не была проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.
Число работников, подлежащих аттестации в 2003 году было 52 человека. Число работников прошедших аттестацию – 43 человека.
Решения аттестационной комиссии за 2003 г.:
а) соответствуют занимаемой должности – 43 человека.
С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением ру-ководства филиала: повышены в должности (присвоена квалификационная ка-тегория) – 2 чел.; повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной ко-миссией рекомендовано получить профильное образование – 8 чел.
Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и ком-ментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших аттестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.