Введение:
Трудовое законодательство весьма остро реагирует на изменения в политике, экономике, научной организации труда. Так вступивший в действие с 01.02.2002г. новый Трудовой кодекс РФ пришел на смену КЗоТ РСФСР, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. За это время произошли кардинальные изменения в политической жизни страны и в ее экономике. Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, концепции которого были сориентированы на государственные предприятия и учреждения, как единственных работодателей.
Именно поэтому и возникла необходимость в принятии нового Трудового кодекса, который уже в отличие от ранее действующего КЗоТ приведен в соответствие с учетом становления рынка труда, многообразия форм организации и применения труда, противоречивости интересов участников трудового процесса, непрофессионального кадрового и производственного менеджмента. Принятый Кодекс решает задачу создания работникам благоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается.
Актуальность выбранной темы в настоящее время состоит еще в том, что для трудовых отношений в России стало характерным расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансирование интересов работодателей и работников. Трудовой кодекс РФ определяющий отдельно и конкретно трудовые споры, как предмет разбирательства в судах общей юрисдикции, являющийся основополагающим законом в сфере труда, усиливает отраслевую принадлежность норм этой сферы, предотвращает возможность решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощью гражданского права.
Заслуживает поддержки законодательное решение вопроса о регулировании трудовых споров, независимо от того, как они оформлены нормами трудового права, положения о том, что эти нормы, содержащиеся в других законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. Особенно эти нормы актуальны в наше время, когда при многообразии форм собственности, работодатели, в лице частных предпринимателей, директоров ООО и других, уходя от уплаты налогов, не оформляют должным образом трудовые отношения с работниками, нарушая тем самым их конституционное право на труд и социальную защиту, гарантированную новым трудовым законодательством, что приводит к увеличению трудовых споров в судах общей юрисдикции.
Глава 3:
Анализируя главы и имеющиеся в них статьи, предусматривающие порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров в судах общей юрисдикции, КЗоТа РСФСР так и Трудовой кодекс РФ возлагает обязанность на суд, как орган, рассматривающий трудовые споры, обязанность не только восстановить нарушенное право работника, но и принять действенные меры к устранению причин, порождающих трудовые споры.
Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности, привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.
Соблюдение трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов является обязанностью и работника и работодателя.
В отношении должностных лиц в лице работодателей, которые нарушают трудовые права работников, в необходимых случаях применяются меры для привлечения их к разным видам ответственности.
Судебная практика показывает, что суды в случае нарушения работодателем трудовых прав работников, в соответствии с требованиями органов защищать права работников, а так же в соответствии с требованиями гражданско-процессуального законодательства, реагируют на указанные выше нарушения вынесением частных определений в адрес работодателя.
Так, ст. 226 ГПК РФ предусматривает, что при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в адрес соответствующих организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых мерах. В случае несообщения о принятых мерах виновные должностные лица могут быть подвергнуты штрафу в размере до десяти установленных федеральным законом минимальных размеров оплаты труда.
Наложение штрафа не освобождает соотве6тствующих должностных лиц от обязанности сообщить о мерах, принятых по частному определению суда. В случае, если при рассмотрении дела суд обнаружит в действиях должностного лица признаки преступления, суд сообщает об этом прокурору.
Необходимо отметить, что данные частные определения имеют действенный характер. Примером может служить большое количество возбужденных прокуратурой дел в отношении должностных лиц, длительное время нарушающих трудовые права работников по невыплате им заработной платы.
Например: уголовное дело, возбужденное прокуратурой Ульяновской области в отношении директора Ульяновского механического завода Абанина В.В. по ст. 145.1 ч.2, 160 ч.3 УК РФ. В отношении указанного лица Засвияжским районным судом г. Ульяновска был вынесен 06.09.2005г. обвинительный приговор. Абанин В.В. был признан виновным в совершении преступлений предусмотренных ст. 145.1 ч.2, 160 ч.3 УК РФ и ему было назначено наказание в виде 5 лет лишения свободы с лишением права занимать руководящие должности или заниматься руководящей деятельностью на государственной службе или в органах местного самоуправления сроком 3 года, на основании ст. 73 УК РФ назначенное наказание в виде 5 лет лишения свободы считать условным с испытательным сроком 4 года со штрафом в доход государства 450000 рублей.
Заключение:
Завершая анализ теории и практики рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров судами общей юрисдикции, необходимо подчеркнуть, что в целом ситуация в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране далека от стабильной и благополучной. Статистические данные о количестве обращений в суды общей юрисдикции и в иные компетентные органы за защитой трудовых прав и интересов, противоречивая и не лишённая пробелов нормативная база доказывают справедливость данного вывода.
Всё это повышает значимость разработки эффективных норм, регулирующих разрешение трудовых споров в судах общей юрисдикции, без которых права работников и работодателей останутся без адекватной защиты.
Результаты проведённого исследования позволяют сформулировать основные выводы и некоторые рекомендации, направленные на изменение сложившегося положения.
Последнее десятилетие характеризовалось бурным обновлением законодательства, хотя трудовое законодательство не было обновлено коренным образом. Многочисленные поправки, вносимые в КЗоТ РСФСР, не делали его в полной мере адекватным социально-экономическим изменениям, принципам, закрепленным в Конституции РФ и в большом числе документам международного характера.
Принятие нового Трудового кодекса РФ прошло долгий и трудный путь до 01.02.2002года. Со времени введения его в действие началось реформирование трудовых отношений, которое, как видно, стало иным по сравнению с КЗоТ, начало входить в цивилизованное русло.
Новый трудовой кодекс не решил все проблемы, назревшие в сфере труда. Он во многом несет в себе отпечаток прежнего КЗоТа, представляя собой документ переходного характера.
Вместе с тем, новый Трудовой кодекс РФ должен и уже частично сыграл роль в обеспечении развития трудовых отношений, оказал воздействие на позитивное развитие рынка труда. Заслуживает внимания и то обстоятельство, что разрешению трудовых споров в судах общей юрисдикции большое внимание уделяется в частности и самим Верховным судом, о чем свидетельствуют многочисленные Постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые уже после вступления в силу Трудового кодекса РФ и содержащие рекомендации судам по вопросам применения Трудового кодекса при разрешении трудовых споров.
Нельзя не отметить и то, как при рассмотрении трудовых споров, о чем свидетельствует судебная практика, суды учитывают, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 Трудового кодекса РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ, они обязаны разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов и нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а так же на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.
Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативно-правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативно-правовому акту, имеющему большую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ ), при этом необходимо иметь ввиду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующем трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд обязан принять правила международного договора ( часть 4 статьи 10 Трудового кодекса РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).
В целом настоящее время судопроизводство по трудовым делам является в нашей стране довольно сложным, поскольку компетенция по разрешению трудовых споров поделена между мировыми судьями и федеральными судами общей юрисдикции. Это усложняет вопросы подсудности. Кроме того, мировые судьи рассматривают весьма разные по характеру категории дел (уголовные, имущественные, жилищные, семейные, трудовые). Очевидно, что это зачастую не способствует качественному и профессиональному разрешению сложных трудовых споров, требующих соответствующей специализации судей.