Введение:
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно ме-няется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты ра-ботников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают фор-мы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его ре-зультатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и ох-ватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независи-мо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал в жизни новые источники полу-чения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по лич-ным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируют-ся налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Цель данной работы: определить наиболее важные моменты по учету опе-раций, которые связаны с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки. В соответствии с поставленной целью, от-метим основные задачи, которые необходимо обозначить в данной работе:
рассмотреть нормативные акты по учету заработной платы, так как они ле-жат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности предприятий, всех форм собственности;
проанализировать, чтобы в установленные сроки были произведены расче-ты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки);
исследовать на различных примерах операции, связанные с начислением заработной платы и удержаниями из нее, при этом предполагается большое внимание уделить единому социальному налогу (взносу), согласно Нало-говому кодексу РФ (части второй, гл. 23, 24), налогу на доходы с физиче-ских лиц и другие удержания;
рассмотреть показатели по труду и заработной плате для целей оперативно-го руководства и составления необходимой отчетности;
рассмотреть на практическом примере учет заработной платы на предпри-ятии.
Глава 3:
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает не-обходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответст-вующей отрасли.
В ГУП Учреждении ЯЧ 91/4 имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, - это потребность в рабочих. Фактическое количество административно – управленческого персонала соответствует плановой потреб-ности предприятия.
Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образо-ванию происходят в результате движения рабочей силы, то необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для характеристики движе-ния рабочей силы нужно рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), который определяется делением количества принятого на работу персонала на среднесписочную чис-ленность персонала:
В 2002 г. Кпр = 58 чел./ 444 чел. = 0,13;
В 2003 г. Кпр = 123 чел./ 400 чел. = 0,31.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв), который определяется делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персона-ла:
В 2002 г. Кв = 174 чел./ 444 чел. = 0,39;
В 2003 г. Кв = 143 чел./ 400 чел. = 0,36.
3. Коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:
В 2002 г. Кт = 98 чел./ 444 чел. = 0,22;
В 2003 г. Кт = 113 чел./ 400 чел. = 0,28.
Заключение:
Учет труда и расчеты по его оплате являются самым трудоемким участком бухгалтерской работы на ГУП Учреждение ЯЧ 91/4. Это связано с разнообрази-ем применяемых на предприятиях форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью средств механизации обработки этой информации.
При этом во всех случаях этот участок работы должен обеспечить точность и своевременность табельного учета личного состава предприятия; правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей – пособий по больничным листам, отпускных и т.п.; выдачу причитающихся сумм на руки, распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования; составление отчетности по труду и составу фонда потребления, но, не смотря на это, существует еще много недостатков в организации и учете оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них на примере нашего предприятия.
На предприятии ГУП Учреждение ЯЧ 91/4 до сих пор широко применяется ручной вариант расчетов по труду, что в свою очередь затрудняет работу бух-галтера в обработке информации, ее использовании для составления отчетности и предоставлении пользователям, как внутренним, так и внешним.
Этот участок работы следовало бы совершенствовать в следующем направ-лении. Полностью механизировать табельный учет рабочего времени с выходом данной информации на отчетность по труду.
В настоящее время значительно усложнена система расчетов по некоторым видам оплат – среднему заработку (больничным листам, отпускам и т.п.), опре-деления налога на доходы физических лиц, исчисление единого социального на-лога и др. Большой объем этих расчетов, их срочность, необходимость постоян-ных перерасчетов в связи с не устоявшимся законодательством, например изме-нением размеров минимальной заработной платы, индексаций, компенсаций, вызывают ошибки в подсчетах заработной платы. Бухгалтеру приходиться вы-полнять весь объем учетных работ, а уровень профессиональной подготовки не всегда достаточен.
Так как на предприятии имеется потребность в трудовых ресурсах, вслед-ствие того, что рабочих не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда, то напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенство-вания технологии и организации производства.