Введение:
В настоящее время современные руководители все большее значение уделяют мотивационным аспектам. Мотивация персонала является одним из основных средств обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую рентабельность и прибыльность деятельности предприятия.
Над этим вопросом бились умы разного времени. Это называли властью, влиянием, умением очаровать собеседника. Это была самая популярная тема в менеджменте. Появилось много теорий. О самых долгоживущих и о самых успешных из них мы поговорим. Появились разные подходы: за что платить деньги, как сделать так, чтобы нужным людям платить нужные деньги, но не большие. Много вопросов, связанных с тем, как сделать так, чтобы сам человек делал то, что Вам надо, изучает психология человека, психологи могут дать здесь, как говорится, 100 очков вперед любому менеджеру по персоналу. Но менеджер по персоналу, в отличие от психолога, который изучает процессы мотивации, должен знать, как их применить на практике.
Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях, поскольку проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Практика опровергла представление о том, что либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной деятельности не только в России, но и за рубежом.
Политика мотивации в условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к управлению нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения поставленных целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному творческому труду.
Предлагаю Вам самые важные и интересные технологии, посвященные тому, как построить у Вас в компании эффективную систему мотивации персонала. Основная часть дипломной работы состоит из пяти глав:
В первой главе отражены основы теории, разные точки зрения на эту проблему.
Во второй главе (практической) дана характеристика предприятия, описано проведенное исследования, выявлена и описана проблема.
В третьей главе даны рекомендации на основе знания теории, произведенного анализа, отечественного и зарубежного опыта.
В четвертой главе произведен расчет экономической эффективности.
В пятой главе даны экологически-правовые основы планирования и мотивации труда.
Глава 5:
1. При причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь, а также дополнительно понесенные расходы, вызванные повреждением здоровья, в том числе расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии, если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права на их бесплатное получение.
Кроме того, ГК РФ определяет: «При определении утраченного заработка (дохода) пенсия по инвалидности, назначенная потерпевшему в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, а равно другие выплаты, назначенные как до, так и после причинения вреда здоровью, не принимаются во внимание и не влекут уменьшения размера возмещения вреда (не засчитываются в счет возмещения вреда). В счет возмещения вреда не засчитывается также заработок (доход), получаемый потерпевшим после повреждения здоровья. Размер подлежащего возмещению утраченного потерпевшим заработка (дохода) определяется в процентах к его среднему месячному заработку (доходу) до увечья или иного повреждения здоровья либо до утраты им трудоспособности, соответствующих степени утраты потерпевшим профессиональной трудоспособности, а при отсутствии профессиональной трудоспособности – степени утраты общей трудоспособности».
2. В состав утраченного заработка (дохода) потерпевшего включаются все виды оплаты его труда по трудовым и гражданско-правовым договорам как по месту основной работы, так и по совместительству, облагаемые подоходным налогом. Не учитываются выплаты единовременного характера, в частности компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие при увольнении. За период временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам учитывается выплаченное пособие. Доходы от предпринимательской деятельности, а также авторский гонорар включаются в состав утраченного заработка, при этом доходы от предпринимательской деятельности включаются на основании данных налоговой инспекции.
Все виды заработка (дохода) учитываются в суммах, начисленных до удержания налогов.
3. Среднемесячный заработок (доход) потерпевшего подсчитывается путем деления общей суммы его заработка (дохода) за двенадцать месяцев работы, предшествовавших повреждению здоровья, на двенадцать. 8 случае, когда потерпевший ко времени причинения вреда работал менее двенадцати месяцев, среднемесячный заработок (доход) подсчитывается путем деления общей суммы заработка (дохода) за фактически проработанное число месяцев, предшествовавших повреждению здоровья, на число этих месяцев.
Не полностью проработанные потерпевшим месяцы по его желанию заменяются предшествующими полностью проработанными месяцами либо исключаются из подсчета при невозможности их замены.
4. В случае, когда потерпевший на момент причинения вреда не работал, учитывается по его желанию заработок до увольнения либо обычный размер вознаграждения работника его квалификации в данной местности, но не менее пятикратного установленного законом минимального размера оплаты труда.
Заключение:
В представленном дипломном проекте рассмотрена тема «Мотивация персонала как важнейший фактор повышения эффективности управленческой деятельности предприятия».
Возникновение этой темы восходит к 30 годам прошлого века, когда общество впервые серьёзно столкнулось с вопросами стимуляции труда в связи с потрясшими многие страны экономическими кризисами. С этого момента до середины 60-х годов, когда были сформулированы постулаты основополагающих теорий, роль человека в процессе труда, его побуждение для достижения лучших результатов, становятся предметом изучения многих учёных.
В дипломном проекте представлены основные теоретические понятия мотивации и мотива, существующие на современном этапе развития теории мотивации. Всесторонне рассмотрены внутренние и внешние факторы, побуждающие человека к деятельности как психологические, так и физиологические. Детально рассмотрены подходы, пути, методы решения проблемы на примерах различных теорий. Выявлена специфика, присущая каждому автору и оценена актуальность их теоретических выкладок. Дана характеристика процессу мотивирования.
Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
В дипломе рассмотрены основополагающие теории, наиболее полно и разносторонне охватывающие тему мотивации. Это теории МакГрегора, МакКлелланда и Маслоу. Если в теории МакКрегора рассматривается уровень сознания работников и их мотивация, т.е. наиболее простой подход к рассмотрению процесса мотивации, то уже в теории Маслоу на первое место выдвигается комплекс ярко выраженных потребностей человека, побуждающих его к действию. Теория Макклелланда дополняет обе теории принципом корпоративности в реализации потребностей человека, т.е. учитывает такие стороны мотивации, как потребность в успехе, власти, принадлежности, носящие коллективный характер.
Объектом исследования дипломного проекта является ООО «Авто-Экс».
В работе даны краткие характеристики целей и функций предприятия, рассмотрены функции экономической деятельности предприятия. Со всех сторон исследована существующая на предприятия система мотивации, отмечены её положительные и отрицательные стороны. При проведении исследования мотивации в отделе среди сотрудников было проведено анкетирование и на основании обобщённых данных, по определённой методике проведён анализ предпочтительных потребностей работников отдела. Результаты отражены в диаграммах.