Введение:
Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации.
За последние годы идеологи экономических реформ в России начали отрицать необходимость как централизованного, так и децентрализованного планирования вообще. Думается, что это волюнтаристский подход, не имеющий под собой никакой научной основы, так как планирование было и остается основой как на государственном, так и на корпоративном уровнях. И доказательств никаких не требуется.
При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Современное комплектование нужными кадрами всех подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.
Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, отражении целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.
Кадры на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые должны работать в тесном взаимодействии множества людей. В ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: отбор и продвижение кадров, подготовка кадров и их непрерывное обучение, стабильность и гибкость состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Глава 5:
В РФ все более усиливается внимание к законодательному урегулированию
трудовых отношений и социальной политики.
В РФ создано новое трудовое законодательство и усиление защиты трудовых прав как одной из необходимых предпосылок улучшения жизни российских граждан.
Трудовое право как самостоятельная отрасль права, наряду с развитием собственного опыта, должна впитывать в себя зарубежный опыт, который позволил бы наилучшим образом защитить на производстве работников ото её отрицательных последствий, сократив при этом уровень правовых гарантий, закрепленных в действующем трудовом законодательстве и других нормативных правовых актах и соглашениях о труде.
Защита трудовых прав работников – это установленные государством, закрепленные в правовых актах средства и способы, с помощью которых осуществляется охрана трудовых прав и интересов.
Целью правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений является создание благоприятных и справедливых условий труда, что является одним из видов кадрового планирования, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в том числе право каждого работника на условия труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
Правовая регламентация труда зависит от специфики, статуса работника и работодателя, характера трудовой связи, способа организации работ и иных факторов.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ним, отношений:
Заключение:
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• Каким образом нужно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• Каких затрат требуют запланированные кадровые мероприятия?
Существует несколько уровней кадрового планирования: стратегическое, тактическое, оперативное. При стратегическом планировании речь идет о проблемно ориентировочном долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Тактическое кадровое планирование рассматривается как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием. Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех этапов: определение влияния стратегических целей на отдельные ее подразделения; определение будущих потребностей; учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы; разработка конкретных планов.
Рекомендуется разрабатывать кратко-, средне- и долгосрочные планы. При этом выбор продолжитель¬ности планового периода определяется как общими задачами развития предприятия или фирмы, так и особенностями подго¬товки различных категорий рабочей силы. Общая стратегия развития фирмы или компании, политика развития их отделе¬ний, диверсификация их производства и характер международ¬ной деятельности должны учитываться в кадровом планирова¬нии.
Привлечение персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление ра¬ботника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональ¬ных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Обучение персонала — основной путь получения профессиональ¬ного образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, уме¬ниями, навыками и способами общения под руководством опытных 'преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.