Введение:
В 1970-73гг. была проведена кодификация законодательства о труде: приняты Основы законодательства СССР и союзных республик о труде, явившиеся базой для правового регулирования труда СССР, в союзных республиках приняты и введены в действие кодексы законов о труде, внесены необходимые изменения в действующее законодательства и принят ряд новых нормативных актов общесоюзного значения.
Важным фактором для дальнейшего развития трудового права стала новая Конституция СССР 1977, которая провозгласила, что свободный от эксплуатации труд советских людей является источником роста общественного богатства, благо-состояния народа и каждого советского человека. Именно общественно полезный труд, его результаты определяют положение человека в обществе. Государство спо-собствует превращению труда в первую жизненную потребность каждого советско-го человека. Проблемой законодательства в советский период в области трудового права и права социального обеспечения занимались группы ученых которые явля-лись сотрудниками Института государства и права АН СССР, Всесоюзного научно- исследовательского института советского законодательства, преподаватели юриди-ческого факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, юридического факультета ЛГУ им. А. А. Жданова, Всесоюзного юридического заочного института, Высшей школы профдвижения им. Н.М. Шверника и др. высших учебных заведений, а также спе-циалистов по трудовому праву, работающих в государственных и общественных ор-ганизациях.
Глава 2:
Увольнение работника производится путем издания приказа (распоряжения) работодателя. В нем должны быть указаны основания прекращения трудового дого-вора в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального за-кона и со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК РФ или закона, напри-мер: «Уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных при-чин трудовых обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК РФ». Поскольку увольнение работника по инициативе рабо¬тодателя не допускается в период временной нетрудоспособно-сти, а также в период пребывания его в отпуске, то приказ об уволь¬нении должен быть издан после выхода работника на работу, а днем увольнения в этом случае бу-дет являться первый рабочий день после закрытия листка временной нетрудоспо-собности или после окончания отпуска.
При прекращении трудового договора работодатель обязан вы¬дать работнику в день увольнения (последний день работы) тру¬довую книжку и по письменному за-явлению работника копии до¬кументов, связанных с работой (например, копии при-каза об увольнении с работы, выписку из трудовой книжки, справку о за¬работной плате и т. п.). В случае если в день увольнения работ¬ника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудо-вой книжки, ра¬ботодатель обязан направить работнику уведомление о необходи¬мости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на от¬правление ее по почте. Со дня направления уведомления работо¬датель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ). В противном случае работода¬тель несет материальную ответственность перед работником за задержку выдачи трудовой книжки. В соответствии со ст. 235 ТК РФ он обязан возместить причинен-ный работнику ущерб в пол¬ном объеме, т. е. за все дни задержки выдачи трудовой книжки. Такая же ответственность работодателя установлена законодательством за внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодатель-ству формулировки причины увольнения работника.
При прекращении трудового договора с работником работодатель обязан про-извести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех причитающихся ему сумм. Эта выплата производится в день уволь-нения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой про¬центов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсо¬той действующей в это время ставки рефинансирова-ния Цен¬трального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день за-держки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Заключение:
Целью настоящей работы являлся анализ правового механизма прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Для достижения поставленной це-ли был проанализирован круг оснований прекращения трудового договора по ини-циативе работодателя, при этом из существующих классификационных критериев указанных оснований нами была принята классификация на основе учета наличия или отсутствия вины работника, а также связи увольнения с личностными качества-ми последнего.
Научная и практическая ценность избранной группировки оснований прекра-щения трудового договора по инициативе работодателя заключается в существенной дифференциации законодателем правил о порядке увольнения в зависимости от то-го, является ли прекращение трудового договора санкцией за противоправное не-надлежащее поведение, обусловлено ли оно личностными качествами работника ли-бо прекращение трудового договора вызвано причинами, не связанными с поведени-ем и свойствами последнего.
Далее следует отметить, что в отличие от работника работодатель существен-но ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работни-ком. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить, во-первых, стабильность трудового правоотношения, во-вторых, защиту интересов работника как наиболее слабой стороны трудового договора.
Действующее российское законодательство о труде исходит из того, что пре-кращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливает-ся законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Рассматривая прекращение трудового договора по инициативе работодателя, были охарактеризованы, во-первых, те основания, при наличии которых возможно увольнение, во-вторых, порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя.