Введение:
Проблемы мотивации работников всегда были, и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты работы предприятий.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, продавца), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут должным образом работать, справляться со своими обязанностями, вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.
Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя конкретную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить, таким образом, управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организации своих целей. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Глава 2:
Для формирования оптимальной системы мотивации персонала в магазине «Апартамент» был применен механизм ранжирования групп мотивов и стимулов, предлагаемых отдельным категориям сотрудников. Далее автором представлен пример восприятия отдельных групп мотивов сотрудниками, принадлежащими к определенному сегменту, выявленному в процессе оценки (аттестации).
Пример:
1. Определим сегмент, к которому принадлежат сотрудники, следующим образом: занимаемая должность — руководители среднего звена, например, администраторы; возраст — от 30 до 35 лет; количество лет, проработанных в магазине, — от 5 до 10 лет.
2. Предположим, что оценка, полученная в результате аттестации данного сегмента сотрудников, находится в интервале от 10 до 20 баллов. Следовательно, каждый сотрудник мотивирован и имеет способности, однако уровень мотивированности и способностей сотрудников различен.
3. Проранжируем степень восприятия сотрудниками данной группы тех или иных групп мотивации, уровень которой будет зависеть, соответственно, от их знаний, личностных, профессиональных качеств или от их потребностей, ожиданий и притязаний. Для этого используется матрица, представленная в табл. 13, где основными параметрами выступают группы мотивов и оценка конкретного сотрудника, а на пересечении этих параметров будет выставлен балл, который определяет степень восприятия. Ранжирование осуществляется по 10-балльной шкале.
Показанное ранжирование предлагает механизм оценки применения тех или иных мотивов по отношению к сотрудникам, имеющим определенные жизненные потребности и принадлежащим к определенному сегменту. Результаты ранжирования позволили определить систему стимулирования на основе мотивов и стимулов, наиболее воспринимаемых представителями каждой группы сотрудников магазина. Так, для сотрудников, относящихся к определенному нами сегменту и получивших оценку при аттестации 20 баллов, и в частности администратора, наиболее эффективными мотивами и стимулами являются: ответственность за других людей, самовыражение, участие в управлении, ощущение значимости, власть, проявление инициативы, предоставление свободы выбора действий, достижение более высокого положения в обществе, применение имеющихся знаний и навыков и т.д. В то же время для сотрудников данной группы мотивы и стимулы материального характера имеют наименьшее из всего перечня мотивов и стимулов значение.
Заключение:
Проблема мотивации трудовой деятельности в настоящий период времени в России становится особенно актуальной. Раньше в период социализма в нашей стране в основном применялась одна модель мотивации – это модель кнута и пряника.
Но в связи с переходом экономики России на рыночные рельсы, возникло ряд проблем по поводу мотивации труда работников. В настоящий период времени в России методы мотивации имеют ряд особенностей. Многие российские менеджеры строят систему мотивации только на изменении окладов сотрудников, поэтому дефицит финансовых ресурсов сводит результаты их деятельности на нет. Между тем недооцененными остаются другие стимулы, в частности возможности индивидуального планирования рабочего времени и выделения временного ресурса на свободный научный поиск, которые используются не только в западных компаниях, но и в ряде научно-исследовательских организаций нашей страны.
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.
В связи с вышеизложенным в данном дипломном проекте были изучены следующие теории мотивации: теория А.Маслоу, теория Д.Мак Клеланда, теория Ф.Герцбега, теория В.Врума, теория Л.Портера-Э.Лоулера. В результате теория Маслоу оказалась более приемлемой для применения, так как в ней потребности четко разграниченные и методы мотивации сопоставляются потребностям. Была рассмотрена общая обстановка на рассматриваемом предприятии розничной торговли – магазине «Апартамент», произведены социологические исследования на данном предприятии, так же был произведен выборочный опрос работников магазина. На основании полученных результатов были сделаны выводы о методах мотивации персонала предприятия. Данные были сопоставлены с международным опытом и на основании анализа выработаны некоторые указания для руководства предприятия.
Главной проблемой, с которой автор столкнулся при исследовании – это трудность в получении согласия на проведения исследовательских мероприятий от руководства магазина. Так же было трудно привлечь работников к сотрудничеству.
В исследовании была изучена специфика методов мотивации, применяемых в магазине «Апартамент». При сопоставлении зарубежного и отечественного опыта с используемыми методами, новых методов мотивации обнаружить не удалось. При проведении опросов персонала автору удалось выяснить, что экономическая мотивация занимает ведущее место в мотивационной деятельности проводимой на предприятии.
Поэтому для совершенствования управления персоналом и мотивацией в рассматриваемом предприятии автором была предложена технология построения системы мотивации сотрудников, которая основана на оценочном принципе личностных и профессиональных качеств персонала. Для этого сначала была проведена оценка персонала в результате аттестации каждого из сотрудников. Оценка, полученная сотрудником в результате аттестации, была использована для определения эффективности применения определенной группы мотивов и стимулов, которые применимы к данному сотруднику, а также для расчета заработной платы.