Введение:
Резкое увеличение числа коммерческих банков в России в на¬чале 90-х годов проходило в условиях отсутствия достаточного количества соответствующих специалистов, владеющих методами и инструментами банковской деятельности, способных быстро ос¬ваивать самые прогрессивные банковские технологии. Становле¬ние коммерческих банков совпало по времени с появлением со¬вершенно новых для них банковских операций (фондовых, валютных, лизинговых, факторинговых и других), с необходимо¬стью внедрения современных информационных банковских сис¬тем. По существу, с нулевого уровня пришлось решать задачу подготовки специалистов по внешнему и внутреннему банковско¬му аудиту, защите банковской информации и обеспечению безо¬пасности персонала.
Банк России и коммерческие банки Российской Федерации находятся на том этапе развития, который характеризуется ин¬тенсивным наращиванием функций, свойственных подобным банкам стран с развитой рыночной экономикой. Новые функции и направления в работе, вызванные экономическим кризисом и продолжением структурной перестройки народного хозяйства, увеличением уровня конкуренции и развитием новых банков¬ских и информационных технологий, наряду с традиционными, но наполненными новым содержанием, объективно требуют соответствующего кадрового обеспечения.
Залог успеха любого бизнеса — человеческий фактор. Управление человеческими ресурсами подразумевает:
Глава 3:
Объектом исследования дипломной работы является офис Коломенского отделения Сбербанка России.
В августе 2001 года в Москве по адресу Осенний бульвар, дом 23 открылся универсальный дополнительный офис Коломенского отделения Сбербанка России, соответствующий самым современным требованиям, предъявляемым к банковским учреждениям.
Офис расположен в недавно построенном бизнес-центре “Крылатское”. Офис предоставляет населению и предприятиям полный спектр банковских услуг Сбербанка РФ, включая расчетно-кассовое обслуживание, кредитование, аренду индивидуальных сейфов. Выгодное расположение в одном из самых крупных и динамично развивающихся районов столицы, удобный подъезд позволяют рассчитывать на то, что дополнительный офис будет пользоваться популярностью у частных и корпоративных клиентов.
Численность персонала в офисе Коломенском филиале в 2002 году составляла 14 человек, а к 2005 году возросла до 32 человек.
Структуру филиала можно представить следующим образом (см. Приложение 6). Банк возглавляет директор, которого назначает Совет директоров московского банка. Директор отвечает за общее руководство банка, утверждает стратегическое направление его деятельности.
Отдел ценных бумаг, кредитный отдел, валютный отдел занимаются обслуживанием клиентов на коммерческих началах. Этот блок является центральным звеном, где зарабатываются банковские доходы.
В кредитный отдел входят 6 работников - начальник отдела и 5 экономистов. Данный отдел концентрирует всю работу по формированию кредитного портфеля, кредитованию клиентов, контролю за обеспечением ссуд, анализу кредитных операций и их методическому обеспечению. Работники данного подразделения рассматривают заявки на получение кредита, включая экспертизу контрактов, анализ финансового состояния заёмщиков, их уставных документов. Один из экономистов данного отдела занимается привлечением и управлением ресурсами (депозитами), привлекаемых для осуществления активных операций. Кроме того, как и в любом банке, здесь предполагается создание кредитного комитета, куда входят работники банка: директор, начальник кредитного отдела, главный бухгалтер, начальник отдела по ценным бумагам, юрист. Комитет создан для повышения уровня и качества управленческих решений, определения стратегии в сфере кредитных отношений, координации в реализации кредитной политики и принятия решений по принципиальным вопросам.
Организует работу в сфере безналичных расчётов операционное управление, которое осуществляет полное обслуживание по расчётным, текущим и ссудным счетам клиентов, операции по другим банковским счетам. Основной функцией операционных работников является обслуживание клиентов, заключающееся в приёме от предприятий, организаций, кооперативов, обществ и отдельных лиц платёжных документов на списание с их счетов денежных средств, приёме и выдаче расчётных чеков и последующем зачислении по ним денег на счета клиентов, проведение операций по аккредитивам и т.д.
Заключение:
В заключение дипломной работы можно сделать следующие выводы:
1) Эффективная работа коммерческого банка, его успех и позиции на фи¬нансовом рынке в значительной мере обусловлены наличием эффективной системы управления персоналом банка.
Стратегия управления персоналом в коммерческом банке включает:
- отбор персонала с планированием качественной и количественной по¬требности в банковских специалистах и способы их привлечения для работы
в кредитной организации;
- профессионально-деловую оценку персонала банка или аттестацион¬ную процедуру, целью которой является установление соответствия качест¬венных характеристик персонала (профессионализма, квалификации, личностных качеств) требованиям должности, которая способствует развитию
персонала;
- систему стимулирования банковских работников для повышения про¬изводительности труда;
- развитие кадрового потенциала коммерческого банка.
От профессионального, грамотного решения руководством банка дан¬ных вопросов управления кадрами зависят качественный и количественный состав банковских специалистов, эффективность их труда, а в конечном ито¬ге — финансовое состояние коммерческого банка.
2) Для успешного функционирования банковское учреждение должно заниматься организацией, обучением и управлением персоналом, имеющимся в его распоряжении, чтобы он реализовывал стратегию и выполнял задачи, поставленные перед банком. Управление персоналом в любом банке нацелено на выполнение пяти основных задач:
- организация эффективной работы своих сотрудников;
- оптимизация уровня должностей и обеспечение необходимого набора умений и навыков;
- формирование правильных навыков и развитие производственной культуры;
- управление деятельностью индивидуумов и отделов для достижения институциональных целей;
- возможность удовлетворить интересы и нужды собственного коллектива и каждого работника.
3) Кадровая политика банка – это система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала.